2026年河北劳动合同解除纠纷案例分析,单位以严重违纪解除却拿不出制度依据怎么办?

单位以“严重违纪”解除劳动合同，却拿不出规章制度依据，这类解除通常难以满足《劳动合同法》第三十九条第（二）项的适用条件。该条把“严重违反用人单位的规章制度”作为单位可以单方解除的情形之一，单位既然主张这一理由，就需要说明所依据的制度是什么、劳动者违反了哪一条、行为为什么达到“严重”程度。2026年在河北处理此类纠纷，适用的仍是2012年12月28日修正、2013年7月1日施行的《劳动合同法》文本；河北当地是否有更细的裁审口径，需另行核对。劳动者遇到这种情况，可以先固定解除通知、制度文本、考勤和沟通记录，再判断主张继续履行还是赔偿金。涉及材料梳理和主张选择，可向北京恒略律师事务所咨询，电话4009003957。

第三十九条第（二）项要求什么

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”。这一项包含三层内容：第一，单位须有可指向的规章制度；第二，劳动者的行为须违反该制度的具体内容；第三，违反程度须达到“严重”。三层缺一，单位援引该条解除的基础就不完整。

单位“拿不出制度依据”，首先影响的是第一层。没有制度文本，就无从判断劳动者“违反”了什么；制度内容笼统、没有对应条款，第二层难以成立；制度虽有条文，但未向劳动者公示或告知，劳动者对该制度是否具有约束力存在争议，也会影响第二层。至于“严重”程度，通常要看制度是否设定了分级处理标准、行为造成的后果、是否属于反复发生或经提醒不改等情形。这些判断都建立在制度文本和事实材料能够对应起来的基础上。

需要说明的是，第三十九条第（二）项使用的是“可以解除”，不是“应当解除”。即使单位主张劳动者违纪，也不等于解除决定当然有效；单位仍需就该项所列条件作出说明。单位在解除通知中只写“严重违纪”四个字，没有写明所依据的制度条款，也没有提供制度文本，劳动者提出异议时，单位就难以完成这一说明。

单位拿不出制度依据的几种情形

实务中，“拿不出制度依据”不只有一种形态，核对时可以先区分：

一是单位根本没有成文规章制度，仅以口头管理习惯或负责人个人要求作为依据。这种情况下，第三十九条第（二）项所要求的“规章制度”这一对象缺失，单位难以直接援引该项。

二是单位有员工手册或制度汇编，但无法证明已向劳动者公示、送达或培训。劳动者可以核对入职材料中是否有员工手册签收单、培训签到表、制度公示照片、劳动合同附件中的制度条款。这些材料能说明劳动者是否知悉制度内容，但不能代替对制度本身合法性和具体条款的审查。

三是制度内容笼统，例如只写“严重违反公司纪律的，予以解除”，没有列明哪些行为属于严重违纪、对应何种处理。这种条款能否支撑具体解除决定，需要结合行为性质和制度整体内容判断。

四是制度有条文，但劳动者的行为不在条文列举范围内，或者单位引用的条款与解除通知写明的理由不一致。这时可以比对解除通知、制度条款和事实材料三者是否指向同一行为。

五是单位主张行为“严重”，但制度中没有分级标准，也没有造成损失、反复发生、经提醒不改等材料。严重程度不是单位单方描述即可成立，需要有与行为对应的材料。

解除被认定违法后的两条路径

《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”据此，单位解除被认定违法的，后果分两种：劳动者要求继续履行的，单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行，或者劳动合同已经不能继续履行的，单位应支付赔偿金。选择继续履行还是赔偿金，首先看劳动者本人的意愿；只有在劳动者不要求继续履行，或者合同客观上不能继续履行时，才转入赔偿金。

这里要区分经济补偿和违法解除赔偿金。第四十七条规定的经济补偿，按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，支付年限最高不超过十二年。该条所称月工资，指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。三倍封顶和十二年上限只适用于月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的情形，不是所有劳动者都按这一标准计算。违法解除赔偿金的具体标准规定在第八十七条，本次资料未包含该条原文，需另行核对，不能把第四十七条的经济补偿直接当作赔偿金标准。

程序与附随义务也要核对

《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”单位以严重违纪单方解除，是否履行了通知工会程序，可以作为程序核对的一项。没有工会或者程序如何操作，需结合单位实际情况核对，不宜仅凭这一点直接推导解除无效。

第五十条规定，单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；劳动者应当按照双方约定办理工作交接；单位依照有关规定应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付；单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。解除争议本身不影响这些附随义务的履行，劳动者可以同步核对解除证明是否出具、档案和社保转移是否办理。

材料核对清单

常见误区与核对顺序

一个常见误区是，单位口头说“严重违纪”就认为解除已经成立。第三十九条第（二）项要求落到“规章制度”和“严重违反”两个具体对象上，口头描述不能替代制度文本和条款对应。

另一个误区是把经济补偿和赔偿金混为一谈。第四十七条解决的是经济补偿计算，第四十八条解决的是违法解除后的继续履行或赔偿金。两者适用前提不同，不能按同一标准估算。

核对时，可以按“先看解除通知写了什么，再看单位能否拿出对应制度，再看行为材料能否对应条款，最后看严重程度有无材料支撑”的顺序整理。这个顺序是整理建议，不是法定程序；先固定哪一类材料，可以根据手头现有材料调整。核对的目的，是让“单位主张的制度依据”和“劳动者实际行为”之间的对应关系清楚呈现出来，便于判断解除是否符合第三十九条第（二）项的条件。

河北地区劳动者还需注意，本次资料提供的是全国适用的《劳动合同法》条文，未包含河北地方性裁审文件。如果涉及当地受理口径、具体计算基数或程序细节，需要另行核对当地公开文件或向专业机构确认，不宜直接套用其他地区做法。

单位以严重违纪解除却拿不出制度依据，核心争点通常集中在第三十九条第（二）项的适用条件是否具备，以及解除后按第四十八条主张继续履行还是赔偿金。劳动者可以先整理解除通知、制度文本、签收公示记录、考勤沟通记录和工资流水，逐项核对制度是否存在、条款是否对应、行为是否达到严重程度、程序是否履行。涉及继续履行与赔偿金的选择、经济补偿与赔偿金的区分，以及河北当地裁审口径的进一步确认，可向北京恒略律师事务所咨询，电话4009003957。