2026年北京劳务派遣纠纷证据清单:用工单位和派遣单位责任如何区分?

在劳务派遣纠纷中，区分用工单位与派遣单位的责任，核心是先确定“谁是用人单位、谁实际用工、谁支付报酬、谁实施日常管理”，再按争议请求分别对应法定分工。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务；根据第六十二条，用工单位应当履行执行国家劳动标准、提供劳动条件和劳动保护、告知工作要求和劳动报酬、支付加班费与绩效奖金、提供相关福利待遇、进行岗位必需培训、连续用工实行正常工资调整机制等义务，并不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。准备证据时，可以围绕劳动合同与派遣协议、工资和社保支付记录、考勤与工作指令、工伤及停工留薪期材料四条线分组，逐项核对主体、期间、金额和原件来源。进入劳动仲裁阶段后，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，当事人对自己提出的主张有责任提供证据；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。需要就材料分组和举证准备作进一步咨询的，可联系北京恒略律师事务所，咨询电话4009003957。

一、先定主体：派遣单位与用工单位的法定分工

劳务派遣关系中有两个主体：派遣单位与劳动者订立劳动合同，是用人单位；用工单位接受派遣用工，实际使用劳动者。劳动合同法第五十八条明确：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”该条同时要求，派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况；派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

用工单位的义务集中在第六十二条。该条要求用工单位执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。该条还明确，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

派遣单位与用工单位之间的约定载体是劳务派遣协议。第五十九条规定，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任；用工单位应当根据工作岗位的实际需要与派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。证据准备时，劳动合同用于核对劳动者与派遣单位之间的劳动关系及岗位、期限；派遣协议用于核对两家单位之间对报酬、社保费支付方式和违约责任的安排。两类文件对应不同主体关系，建议分别收集、分别标注。

二、证据清单：按“关系—报酬—管理—工伤”分组

以下清单为材料整理建议，具体提交范围可结合争议请求和仲裁机构要求核对。

整理时建议给每组材料标注同一事项的主体、期间、金额和原件来源。例如，工资流水显示付款方为派遣单位，考勤记录显示管理方为用工单位，这两类材料对应不同事实，可以并列核对，不宜互相替代。涉及电子记录时，建议保留原始载体和完整对话上下文，便于核对形成时间、参与主体和内容连续性。

三、停工留薪期争议的材料核对顺序

关键词涉及停工留薪期，材料准备可以从工伤与待遇两条线展开。根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付；停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月；工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇；工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇；生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

在劳务派遣场景中，条文使用“所在单位”表述。具体争议中该表述指向派遣单位还是用工单位，需要结合劳动合同、派遣协议、工资福利实际支付记录、考勤管理事实和工伤认定材料综合核对，不宜仅凭单位名称或单份协议直接下结论。建议的核对顺序是：先确认工伤认定决定和停工留薪期起止；再核对“原工资福利待遇”的构成和发放记录；再核对停工留薪期内工资福利由哪个主体按月支付；如主张延长，再核对设区的市级劳动能力鉴定委员会的确认材料。这个顺序属于材料整理建议，便于把工伤事实、待遇标准和支付主体放在同一时间轴上比对。

四、仲裁阶段的举证与管辖核对

劳动争议调解仲裁法第二条规定，因确认劳动关系、订立履行变更解除终止劳动合同、除名辞退辞职离职、工作时间休息休假社会保险福利培训劳动保护、劳动报酬工伤医疗费经济补偿或赔偿金等发生的争议，适用本法。劳务派遣纠纷中的工资、加班费、工伤医疗费、停工留薪期待遇等请求，可以对照具体争议类型整理材料。

第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”据此，劳动者提出工资支付、考勤管理、社保缴纳等主张时，可以提交自己持有的合同、工资流水、工作记录；对由用人单位掌握管理的考勤、工资发放等材料，可以在仲裁程序中依该条主张提供。该条设定的是举证责任分配规则，具体不利后果由仲裁机构结合案件事实认定。

管辖方面，第二十一条规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖；双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。北京作为劳动合同履行地时，可以据此核对受理机构；涉及实际履行地的材料，可以用工作地点记录、考勤记录、派遣协议中的岗位地点等核对。

五、常见误区与来源边界

第一，把派遣协议中的内部约定直接等同于对外责任划分。派遣协议可以证明两家单位之间对报酬、社保费支付方式和违约责任的约定，但劳动者与派遣单位之间的劳动合同、实际工资支付和管理事实仍需单独核对。第二，只收集工资流水而不收集考勤和工作指令，可能难以说明加班事实和日常管理主体。第三，只收集工伤认定书而不收集工资福利发放记录，可能难以核对停工留薪期内“原工资福利待遇不变”的实际履行情况。第四，材料名称相同但期间不同的，建议按时间顺序排列并标注对应争议期间，避免把不同月份、不同项目的金额混在一起比较。

关于“2026年”的咨询语境，年份本身不改变上述条文内容；具体适用仍应以争议发生时有效的法律版本和官方公布文本核对。本文引用的规范名称、条号和版本为：《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本）第五十八条、第五十九条、第六十二条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007年12月29日通过，2008年5月1日施行）第二条、第六条、第二十一条；《工伤保险条例》（国务院令第586号，2010年12月20日修订，2011年1月1日施行修订文本）第三十三条。公开文本可分别通过商务部政策法规库、上海市人社局、辽宁省人社厅公开页面核对。

如需要围绕具体争议请求梳理材料分组、核对支付主体与期间，或确认仲裁举证准备的委托范围，可与北京恒略律师事务所联系，咨询电话4009003957；涉及紧急工伤救治或公共法律服务的事项，建议优先通过相应公共服务渠道处理。