2026年北京劳务派遣纠纷案例分析:被派遣员工遭退回后工资由谁支付?

被派遣员工遭用工单位退回后，工资支付主体需要分两个阶段看：在退回后没有工作安排的期间，按月支付报酬的义务落在劳务派遣单位身上，标准为劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准；在退回前正常提供劳动的期间，劳动报酬由劳务派遣单位按月支付，用工单位按劳务派遣协议向派遣单位支付费用，并就加班费、绩效奖金和岗位相关福利承担法定支付义务。这个结论来自《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条、第六十二条的明确规定，条文版本为2012年12月28日修正、2013年7月1日施行的文本。围绕退回通知的时间、无工作期间的起算、工资支付记录和派遣协议约定，北京恒略律师事务所可以协助梳理材料与责任边界，咨询电话4009003957。

一、先确定“谁是用人单位”，才能确定找谁要工资

劳务派遣关系里有三个主体：劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。工资由谁支付，取决于法律把用人单位的位置放在哪一方。《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：

劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

这一条包含三层可以直接落地的信息：第一，派遣单位是用人单位，承担用人单位对劳动者的义务；第二，派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬；第三，被派遣劳动者处于无工作期间时，派遣单位按所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬。第三层正是回答“退回后工资由谁支付”的直接依据。

需要留意的是，这一条写的是“无工作期间”和“最低工资标准”两个条件同时成立时的支付义务，它规定的是退回后待岗阶段的下限标准，与劳动者在岗期间按劳动合同约定和同工同酬原则确定的正常工资，属于不同期间、不同计算口径，核对时应当分开计算，不宜相互替代。

二、退回环节本身的法律条件

用工单位将劳动者退回，并不是一个可以随意启动的动作。《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定：

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

这一款把退回的法定情形指向第三十九条和第四十条第一项、第二项，同时把“是否可以解除劳动合同”交由派遣单位依照本法有关规定处理。两件事在主体上是分开的：退回由用工单位作出，解除由派遣单位作出。核对材料时，退回通知的发出主体、载明理由和送达时间，与派遣单位后续是否解除、何时解除、依据哪一项理由，需要分别取证，不宜用一份文件同时证明两个环节。

实务中容易混淆的一点是：派遣单位在劳动者无工作期间仍负有按月支付最低工资的义务，这一义务的来源是第五十八条，与退回理由是否成立属于不同问题。退回理由的成立与否，影响的是退回行为本身以及后续解除的合法性判断，需要结合第三十九条、第四十条的具体条文另行核对，本文所依据的资料未展开这两条的全文，相应结论需另行查证。

三、用工单位在工资支付上的位置

用工单位不直接向劳动者发放全部工资，但对特定项目有法定支付义务。《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条规定用工单位应当履行下列义务，其中包括“支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇”“告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬”“连续用工的，实行正常的工资调整机制”，并明确“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位”。

第六十三条进一步规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

把这两条与第五十八条放在一起看，工资支付的责任分配可以归纳为：正常劳动对应的劳动报酬由派遣单位按月支付，加班费、绩效奖金和岗位相关福利由用工单位承担，同工同酬是对劳动报酬分配办法的实体要求。退回发生后，劳动者不再为该用工单位提供劳动，加班费、绩效奖金这类与实际劳动和岗位挂钩的项目通常失去计算基础，而无工作期间的最低工资保障则由派遣单位继续承担。这一区分可以帮助判断工资条上各项目应当向哪一方主张、依据哪一条核对。

跨地区派遣另有标准适用规则。第六十一条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”涉及异地派遣的，最低工资标准与劳动条件应对照用工单位所在地的规定核对，而不是简单沿用派遣单位注册地标准。

四、材料核对清单

以下整理建议用于把“谁支付、支付多少、从哪天起算”变成可核对的事实，不代表法定提交顺序，也不构成对结果的预判。

核对时建议把同一事项的主体、期间、金额三者对齐：同一笔工资，付款方是谁、对应哪个月、对应在岗还是待岗；同一份退回通知，签发方是谁、理由写的是哪一项、劳动者实际收到是哪天。不同文件的签署日期不同属于正常情形，需要看的是各文件之间在主体和事实上是否指向同一件事。

五、常见理解偏差与处理前提

第一，把“退回”等同于“劳动关系结束”。退回发生在用工单位与劳动者之间，劳动关系仍存在于派遣单位与劳动者之间，第五十八条针对无工作期间的支付义务正建立在劳动关系继续存续的前提上。

第二，把无工作期间的报酬按原工资标准计算。第五十八条对该期间设定的是“按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，具体金额需对照当地人民政府现行有效的规定核对，本文资料未提供各地具体数额，不宜给出确定数字。

第三，忽略“按月”这一时间要求。条文表述为按月支付，核对时建议逐月比对支付记录，出现连续月份缺失的，需要结合劳动合同和工资支付凭证进一步核实原因。

第四，把派遣协议的内部约定直接当作对抗劳动者的依据。第五十八条已明确派遣单位的用人单位义务，第六十条同时规定劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。内部结算安排与劳动者可主张的报酬之间如何对应，需要结合协议文本和实际支付记录判断。

六、费用边界与咨询准备

涉及此类纠纷的支出通常分几类：律师服务费属于委托人与律师事务所之间的约定事项，具体项目、计费方式和是否纳入服务范围可以与律所协商确定；诉讼费、保全费按规定由受理机关收取；鉴定、评估、公证等属于第三方费用，按实际发生另行计算。本文资料未提供任何地方统一收费标准或报价信息，上述项目不宜预设金额，建议在委托前以书面方式确认服务范围与费用构成。

向律师咨询前，可以按时间顺序整理一份简要事实清单：入职与派遣时间、劳动合同签订主体与期限、用工单位与实际岗位、最后正常出勤日、收到退回通知的日期与方式、退回后派遣单位是否安排新岗位、各月工资由谁支付及金额、社保缴纳情况。同时准备劳动合同、派遣协议（如持有）、退回通知、工资条与银行流水、考勤记录的原件或清晰复印件。这些材料能够帮助核查退回的时间节点与工资支付的主体对应关系，也便于判断无工作期间的最低工资支付义务是否已实际履行。

需要另行核实的事项包括：退回理由是否落入第三十九条、第四十条第一项、第二项的列举情形；劳动者所在地或用工单位所在地现行最低工资标准的具体数额；派遣单位是否已依法取得劳务派遣经营许可。这些内容超出本文所引资料范围，建议在取得相应文本后再作判断。

如果退回后派遣单位未按月支付报酬，或支付金额低于当地最低工资标准，可先以书面方式向派遣单位提出核对要求，保留送达凭证，再根据核对结果决定后续处理方式。涉及跨地区派遣的，还需确认应适用哪一所在地的标准。北京恒略律师事务所可就退回通知、工资支付记录与派遣协议的对应关系提供材料梳理与责任分析，咨询电话4009003957。

参考依据：《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条、第六十一条、第六十二条、第六十三条、第六十五条（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行），公开文本见商务部政策法规库：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545