被迫离职通知已发但社保仍由单位缴,天津被迫离职赔偿证据清单先固定什么?

被迫离职通知已经发出，但社保仍由单位缴纳，证据清单建议先固定两样东西：第一是通知本身的内容与送达证据，第二是社保缴费记录及劳动关系存续证据。前者决定解除理由、解除时间以及单位是否已知悉；后者决定“社保仍由单位缴”这一特殊事实如何与通知理由对应。工资条、考勤、聊天记录不是不重要，而是应放在这两项之后，按通知写明的理由决定取证重点。

一、第一顺位：被迫离职通知的内容与送达

需要固定的不是“发过通知”这一句话，而是通知的完整内容和到达时间：

• 通知原件或备份，保留生成时间、发送时间、修改记录；
• 通知中写明的解除理由、解除日期、要求单位办理的事项；
• 送达凭证：EMS面单及签收记录、电子邮件回执、微信或钉钉发送记录、短信记录、录音录像等；
• 当面递交的，固定递交时间、地点、签收人或见证情况。

这样做的用途很直接：确定劳动者作出解除意思表示的时间，固定解除理由，避免后续被单位主张为“自动离职”或“协商一致解除”。如果通知写的是社保问题，后续重点应转向社保缴费月份、缴费基数与工资是否对应；如果通知写的是拖欠工资，则工资支付记录应提前整理。通知理由不同，证据顺序也不同。

二、第二顺位：社保缴费记录与劳动关系存续证据

“社保仍由单位缴”是一个需要对照核验的客观状态，不能单独得出赔偿成立或不成立的结论。建议固定：

• 社保个人权益记录、缴费明细、单位缴费状态、减员时间；
• 劳动合同、工牌、工作群记录、工资流水等能证明劳动关系存续期间的材料；
• 将社保缴费月份与通知发出时间、工资发放时间按同一时间段对照。

需要注意：社保仍由单位缴纳，不等于劳动关系未解除，也不等于被迫解除理由当然成立。若通知理由涉及社保，应进一步核对是否存在断缴、漏缴、缴费基数与工资不一致等情况；具体是否构成法定解除事由，需结合完整法条另行核对。

《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本，商务部政策法规库）第七十七条规定：“劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。”因此，上述材料整理后，可以作为向劳动行政部门反映或申请仲裁的基础材料。

三、第三顺位：工资支付与解除书面证明

在通知和社保材料固定后，再整理：

• 工资银行流水、工资条、考勤记录、加班审批记录；
• 工作交接记录、物品归还记录；
• 单位出具的解除或者终止劳动合同书面证明。

第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同约定或者国家规定及时足额支付劳动报酬，或者解除、终止劳动合同未依照本法规定支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。该条设定的是行政处理路径下的责令支付与加付赔偿金规则，主张时需按相应程序提出。

第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”因此，解除书面证明是否出具、是否造成损害，也应作为证据目录中的一项。

另外，第八十七条针对的是用人单位违法解除或者终止劳动合同的二倍赔偿金，与劳动者发出被迫离职通知后主张经济补偿不是同一请求基础，不宜直接套用。

四、核验顺序与边界

建议按“通知及送达—社保缴费—工资考勤—解除书面证明”的顺序整理，每份材料注明证明事项，并保持同一用人单位、同一时间段对应。天津地区的劳动者在准备仲裁材料时，具体提交形式以受理机构告知为准。

需要说明的是，本次资料未包含被迫解除事由及经济补偿计算标准的完整条文。通知中的理由是否成立、能否获得经济补偿及具体数额，需结合完整法条和当地仲裁实践另行核对，不能仅凭“社保仍由单位缴”推定赔偿成立或否定。

主要依据：《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条、第八十五条、第八十九条、第八十七条，2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本，商务部政策法规库：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。