北京试用期纠纷证据清单:录用条件、考核记录与解除通知

北京试用期纠纷的证据准备，建议先围绕用人单位以“试用期不符合录用条件”解除这一争点，按三组材料核对：录用条件是否明确并让劳动者知悉，考核记录能否与录用条件、岗位职责形成对应，解除通知是否说明理由并留有送达痕迹。同时要核对劳动关系建立时间、劳动合同期限、试用期起止和解除日期。无论处于协商沟通、仲裁材料准备还是诉讼材料整理阶段，证据分组思路可以一致，具体提交要求和程序安排需以受理机构为准。北京地区的地方性裁审口径、仲裁收件清单，本文未取得相应资料，不作展开。如需先做材料梳理，可联系北京恒略律师事务所，电话4009003957。

一、先锁定争点：试用期解除要落到“期间、条件、理由”

资料所载《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”该条把试用期解除与第三十九条、第四十条第一项、第二项的情形连接起来，并要求用人单位在试用期解除时说明理由。

以“不符合录用条件”解除，对应第三十九条。第三十九条以“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同”引出解除事由，第一项为“在试用期间被证明不符合录用条件的”。从证据核对角度看，用人单位一方需要把“在试用期间”“被证明”“不符合录用条件”“说明理由”分别落到材料上；劳动者一方可以围绕这几个环节核对解除依据是否完整、时间是否对应、理由是否具体。这里形成的是条件式判断：材料能够证明解除发生在试用期内，且有与录用条件对应的考核依据和理由说明，用人单位的主张会更有材料支撑；材料在这些环节出现缺口，则需要进一步核实。

试用期约定本身也要核对。第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”核对劳动合同、入职登记和工资社保记录，可以确认试用期起止、合同期限与试用期是否对应，以及是否存在重复约定等情况。

上述条文见《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）第二十一条、第三十九条、第十九条，公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。

二、录用条件证据：核对内容是否明确、是否已告知

录用条件材料建议分两层整理。第一层是条件内容，包括招聘公告、岗位说明书、录用通知书、劳动合同中的岗位和职责约定、试用期目标责任书、员工手册或考核制度中的任职要求。第二层是告知与确认，包括入职培训记录、制度签收、岗位目标确认、电子邮件、办公系统记录、聊天记录等。核对时关注岗位名称、工作地点、职责范围是否前后一致，条件形成和告知的时间是否在入职前后、试用期开始前后。

本次法条资料没有规定录用条件必须采用某种特定书面形式。从材料整理角度，书面化、可确认的材料更便于核对条件内容和告知过程，但具体形式要结合合同、规章制度、招聘记录和实际履行情况判断。建议把“录用条件”与“岗位职责”“考核标准”区分开：岗位职责说明劳动者做什么，录用条件说明试用期考察哪些任职要求，考核标准说明按什么尺度评价。三者的对应关系越清楚，考核记录越容易说明其与解除理由的关联。这里提出的是整理建议，不把某类材料写成法定必交材料。

三、考核记录证据：核对标准、过程、结果与送达

考核记录建议按“标准—过程—结果—送达”四项核对。标准材料包括考核制度、试用期考核表、指标说明、评分规则；过程材料包括工作成果、任务完成记录、差错记录、培训辅导记录、阶段面谈记录、复核或申诉记录；结果材料包括考核评分、评语、结论；送达材料包括劳动者签收、电子邮件、办公系统确认、会议记录等。

核对重点有三项。其一，考核项目和评分标准是否与已告知的录用条件、岗位职责对应，避免只有结论性评语而缺少具体依据。其二，考核实施时间、结果形成时间是否落在试用期内，解除日期与试用期截止日是否对应。其三，考核结果是否向劳动者送达或告知，劳动者是否有确认、异议或复核记录。材料之间出现岗位名称、考核期间、评分口径不一致时，建议先做时间轴和对照表，再判断缺口。考核制度若在试用期开始后制定或修改，需要进一步核对制定时间、告知时间和适用对象，不能仅凭制度文本推定已适用于此前期间。

四、解除通知与送达证据：核对理由、日期与原始载体

第二十一条要求用人单位在试用期解除劳动合同时向劳动者说明理由，因此解除通知是核对理由的起点。建议核对通知书中是否载明解除理由、依据、解除日期、最后工作日，理由是否具体指向录用条件和考核结果。仅有“试用期不合格”之类概括表述时，可以继续核对是否有考核依据、条件告知和结果送达材料，判断理由是否能够与证据链对应。

送达材料建议保留原始载体：签收记录、EMS面单及查询记录、电子邮件原文及邮件头、办公系统发送记录、聊天记录原始页面等。核对通知日期、送达日期、最后工作日、工资结算日期和社保停缴日期时，注意不同日期可能承担不同事实功能，分别记录即可，不宜仅因日期不同就预设矛盾。通知中的解除理由与后续沟通、仲裁或诉讼陈述是否一致，也属于材料核对范围。

五、建议的核对顺序与清单

以下顺序是材料整理建议，不是法定先后顺序。可以先做劳动关系和试用期约定，再做录用条件与告知，再做考核过程与结果，最后做解除通知与送达，并制作一张时间轴。

六、常见材料缺口与来源边界

常见缺口包括：只有考核结果，没有考核标准和告知记录；解除通知只写结论，没有具体理由；考核期间跨越试用期，时间对应不清；只保留截图，没有原始载体；招聘公告、合同、考核表上的岗位名称不一致；解除理由在通知之后才补充具体内容。针对这些情况，建议先列材料目录，再按“形成时间、制作主体、送达对象、对应条件”逐项核对。材料缺口本身不直接等于某项法律结论，需要结合完整事实和适用条件判断。

本文引用的法律依据为国家层面的《中华人民共和国劳动合同法》条文，版本和公开文本已在文中标注。北京地区仲裁机构的具体收件要求、地方性裁审口径以及具体案件的处理安排，本次资料未提供，建议向受理机构或专业机构另行核对。公共法律援助需求可向当地公共法律服务机构咨询；如遇紧急情形，应优先通过报警或紧急救助渠道处理。

如手头已有劳动合同、录用条件材料、考核表和解除通知，建议先按上述四组做目录和时间轴，再就材料缺口、原始载体和拟议委托范围与北京恒略律师事务所沟通，电话4009003957；是否纳入服务范围及如何计费，可与律所协商。