2026天津劳务派遣纠纷注意事项:用工单位退回派遣员工合法吗?

用工单位能否把派遣员工退回，取决于退回理由是否落在《劳动合同法》第六十五条第二款列明的范围内，以及“退回”这一动作与“解除劳动合同”是否被分开处理。该款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”据此，退回的作出主体是用工单位，接收方是劳务派遣单位，退回之后是否解除劳动合同，决定权与法律效果落在派遣单位一侧。在天津的用工场景中发生此类争议，可以先核对退回通知写明的理由、作出主体、送达时间，再对照劳动合同与劳务派遣协议约定的岗位和派遣期限。需要就退回依据与材料对应关系做进一步梳理的，可以联系北京恒略律师事务所，咨询电话4009003957。

一、退回的法定入口：第六十五条第二款指向的情形

第六十五条第二款把用工单位可以退回的情形限定为“本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形”。这是一条指引性规定，具体事由需要回到第三十九条、第四十条第一项、第二项去核对。本次资料未载明这几条的完整原文，因此不宜凭印象列举“严重违纪”“不能胜任”等具体事由的构成要件；在具体案件中，应当以现行有效的《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项的原文为准逐项比对，确认用工单位提出的退回理由是否落入其中。

条文使用的是“可以”，属于授权性表述。它没有把退回写成用工单位在任何情形下都必须履行的义务，也没有授权用工单位在所列情形之外自行创设退回理由。核对时可以分三步：退回通知上写的是什么理由；该理由对应哪一项法定情形；用工单位掌握的事实材料能否支撑该情形。三步之间需要一一对应，理由笼统写成“不适合岗位”“用工调整”“项目结束”而未落到具体法定情形的，就存在依据不足的问题，需要结合劳动合同、岗位说明和实际管理记录进一步判断。

二、退回与解除是两个主体、两个动作

同一情境中容易出现两种混淆。一种是把用工单位的退回直接当成劳动关系的终结；另一种是把派遣单位的解除权当成必须行使的义务。

从第六十五条的文义看，退回发生在用工单位与派遣单位之间，派遣单位接到退回后“可以”依照本法有关规定与劳动者解除劳动合同。“可以”意味着派遣单位仍需自行判断是否符合解除条件、履行相应程序，条文中并没有“退回即解除”的效果。劳动关系存续于劳动者与派遣单位之间，这一点在第五十八条中有明确表述：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”

第六十五条第一款还规定了另一个方向：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。这是劳动者主动解除的路径，与用工单位退回属于不同主体发起的两种动作，材料上对应的通知主体、送达对象和依据条文都不相同，核对时不宜混在一起。

三、岗位性质与退回理由需要分开核对

第六十六条规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”该条同时给出三项定义：“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”该条还规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

岗位是否符合“三性”，与退回理由是否成立，是两个不同的问题。岗位性质不符，涉及的是用工形式本身的合规性；退回是否合法，要看是否落在第六十五条第二款指引的情形。两者可能在同一纠纷中同时出现，但核对材料不同：前者需要岗位职责说明、主营业务范围、同岗位人员情况、派遣期限与用工期间；后者需要退回通知、事实依据和送达记录。本次资料未载明国务院劳动行政部门规定的具体比例数值，涉及数量比例的问题需另行核对现行规定，不宜套用未经确认的数字。

四、退回之后的报酬与用工单位义务

派遣员工被退回后进入无工作期间，报酬问题按第五十八条处理：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”这里的最低工资标准指向派遣单位所在地人民政府的规定；跨地区派遣的情形，第六十一条另有规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”两条的适用对象不同，核对时先确认派遣单位所在地与用工单位所在地是否一致。

用工单位一侧的义务，第六十二条列明五项：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。该条同时规定：“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”第六十三条则规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对同类岗位实行相同的劳动报酬分配办法；无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

五、违法退回可能引发的后果

第九十二条对违反劳务派遣规定的处理作出规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

这一条包含两个层次：行政层面的责令改正与逾期罚款，以及民事层面的连带赔偿责任。罚款以“每人五千元以上一万元以下”为幅度，适用前提是“逾期不改正”；连带赔偿责任的前提是“用工单位给被派遣劳动者造成损害”。这些条件在具体案件中的成立与否，需要结合退回依据、工资支付记录、社保缴纳情况等材料判断，不宜在事实未核清时直接下结论。

六、天津场景下的材料核对清单

下表列出的是建议整理的核对方向，用于把同一事项的主体、期间与原件来源对应起来，不构成法定提交顺序。

核对时建议以同一事项为线索串联材料：例如把某一次退回的书面通知、同期的考勤停止记录、当月工资发放凭证放在一起，确认时间节点是否衔接、主体是否一致。不同程序的日期、不同主体的文件本来就可能不一致，关键是看它们指向的是不是同一段用工期间和同一个退回动作。

七、常见误区与咨询准备

第一种误区是把退回通知当作解除通知。退回由用工单位作出，解除由派遣单位作出，两者主体不同；收到退回通知后劳动关系是否延续、工资由谁支付，需要看派遣单位后续的处理。

第二种误区是只看退回理由的表述，不看事实材料。理由写得具体，仍需要有考勤、绩效、培训记录等材料支撑；理由写得笼统，则需要进一步确认用工单位主张的具体法定情形。

第三种误区是把岗位不符合“三性”直接等同于退回无效。岗位性质与退回理由是两条核对线，前者涉及用工形式合规，后者涉及第六十五条第二款的适用，结论需要分别论证。

第四种误区是忽略无工作期间的报酬。退回后如果派遣单位未安排新岗位，第五十八条关于按月支付报酬的规定仍然需要核对，支付标准指向所在地人民政府规定的最低工资标准。

准备咨询时，可以按“主体—期间—依据—金额”四项整理：主体包括劳动合同签约方、派遣协议双方、退回通知的作出方；期间包括劳动合同期限、派遣期限、实际用工起止与退回日期；依据包括退回通知原文与所对应的法定情形；金额包括退回前后的工资、加班费、绩效奖金支付记录。材料整齐之后，再讨论是否进入仲裁、向哪一方主张，判断会更有依托。涉及具体请求的计算口径、材料取舍与程序选择，可以与北京恒略律师事务所沟通，咨询电话4009003957。

本文所引条文出自《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本），来源为商务部政策法规库公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。第三十九条、第四十条第一项、第二项的完整原文及国务院劳动行政部门规定的派遣用工比例，本次资料未载明，需另行核对现行有效文本；天津当地是否存在更具体的执行口径，也应以当地现行公开文件为准。