北京劳务派遣纠纷咨询:退回通知与派遣公司解除通知日期不同,先核对哪份送达材料?

在北京的劳务派遣纠纷咨询中，遇到用工单位的退回通知与派遣公司的解除通知送达日期不一致，建议先核对派遣公司解除通知的送达材料，再核对用工单位退回通知的送达材料。这样排序的原因是：解除通知直接对应“劳务派遣单位解除劳动合同”这一行为，解除意思表示何时到达劳动者，关系到劳动关系终止时点的认定；退回通知则用于确认用工单位何时退回、退回理由与解除理由是否衔接。两份通知日期不同本身不必然意味着违法或相互矛盾，因为作出通知的主体和法律行为并不相同。

一、两份通知分属两个主体、两个行为

《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”同条还规定，被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

从这条原文看：退回由用工单位作出，解除由劳务派遣单位作出；条文对派遣单位使用的是“可以”，退回并不当然等同于解除。因此，退回通知与解除通知是两份独立文件，各自的送达时间需要分别核对，不能仅凭日期先后认定其中一份无效。第六十五条提到的第三十九条、第四十条第一项、第二项，本次资料未附条文原文，具体理由是否对应，需另行核对法条原文。

二、建议的核对顺序与材料用途

整理时，建议按“作出主体—文件名称—落款日期—送达方式—签收人—实际到达时间”逐项列成对照表，让两份文件在同一维度上比较，避免把落款日期与到达日期混为一谈。

三、日期不同时需要把握的前提

解除日期会影响后续待遇结算期间。例如《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，折算方法为“（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数”。解除时点不同，折算天数可能随之变化，这也是建议优先固定解除通知送达时间的原因之一。

如果解除通知的送达凭证缺失，或者签收人身份无法确认，可以先向派遣单位调取邮寄底单与查询记录，再结合其他送达渠道佐证；退回通知存在同样问题时，处理方式相同。以上属于材料整理建议，不构成对送达效力或解除效力的结论。

在北京准备咨询材料时，建议携带两份通知原件、全部送达凭证、劳动合同与劳务派遣协议，并可先按上表自行比对一遍；如涉及委托，具体服务范围与计费方式需与律所另行书面约定。

出处：《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行），商务部政策法规库公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545 ；《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条（人社部令第1号，2008年9月18日施行），中山市人力资源和社会保障局转载文本：https://hrss.zs.gov.cn/zcfg/ldgx/content/post_1196497.html 。