北京试用期纠纷材料:转正考核表日期与工资转正月份不同,先核哪份?

建议先核劳动合同及工资支付凭证，再核转正考核表。两份材料核对的对象不同：工资转正月份对应的是劳动报酬按什么标准、从何时起支付；考核表日期对应的是试用期考核在什么时点完成、结论如何形成。先确定合同约定的试用期起止和转正后工资标准，再用工资支付记录比对实际执行月份，最后用考核表日期核对考核程序的时间点，顺序上更容易看清差异出在哪一环。这是材料整理上的建议，不是法定先后顺序。

一、先核合同与工资支付：确定“应当转正”的时间基准

劳动合同中，劳动报酬属于必备条款。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）第十七条，劳动合同应当具备“（六）劳动报酬”等条款；该条同时规定，劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期等事项。试用期期限则受第十九条约束：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过六个月；试用期包含在劳动合同期限内。

工资标准方面，第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”因此，核对时可以先看合同约定的试用期起止、转正后工资数额，再对照工资条、银行流水、个税或社保缴费基数，确认实际按试用期标准支付到哪个月、从哪个月起发生变化。合同约定与实发月份不一致的，差异点即在这一步显现。

二、再核考核表日期：核对考核程序的时间点

转正考核表的日期，主要用于核对考核是否在试用期届满前完成、考核结论是否形成并送达、用人单位据以作出转正或解除决定的时间线。根据第二十一条，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同；用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。考核表日期与试用期届满日的关系，可以帮助判断解除理由和考核结论形成于哪个阶段。

考核表日期晚于工资转正月份，或者早于工资转正月份，本身不直接决定工资标准是否正确。它需要与合同约定、工资支付记录放在同一时间轴上比对，才能看出是考核程序延后、工资调整提前，还是两者分别按不同节点执行。

三、建议准备的材料与比对方法

围绕同一劳动关系，可以按以下分组整理：

• 合同与约定材料：劳动合同、补充协议、岗位说明书、录用条件确认书，用于核对试用期长度、转正时间、工资标准。
• 工资支付材料：工资条、银行流水、个税记录、社保缴费记录，用于核对实际支付标准及变化月份。
• 考核与转正材料：转正考核表、转正审批单、考核结论送达记录、相关邮件或聊天记录，用于核对考核完成时间和结论形成时间。
• 用工起始材料：入职登记、考勤记录、工牌等。根据第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用工起始时间会影响试用期起算的核对。

比对时建议把“合同约定的试用期届满日”“工资实际转正月份”“考核表形成日期”并列在同一张时间轴上，分别标注每份材料的来源和形成时间。三者的差异属于事实核对问题，可以结合材料进一步向用人单位或专业人士核实，不宜仅凭日期不同直接推定某一方违法。若涉及具体请求，可与律所协商是否纳入服务范围及如何计费。