天津女职工劳动保护律师咨询:产检请假记录与考勤旷工标注并存,先核哪份请假审批材料?

遇到产检请假记录与考勤旷工标注并存的情况，建议先核女职工本人提交的产前检查请假申请及单位的审批回复记录，把“谁在什么时间、通过什么渠道、就哪几个具体日期和时段提出申请，单位由谁审批、如何回复”这组事实先固定下来，再与考勤表上的旷工标注逐日比对，然后用医疗机构出具的材料确认该时段确属产前检查。这样排序的理由很实际：请假审批材料同时承载“女职工提出过什么”和“单位知道什么、如何回复”两组信息，是与旷工标注形成直接对照的材料。需要说明的是，这属于材料整理上的建议，法规并未规定先核哪一份；准备与北京恒略律师事务所沟通时，可拨打4009003957，先说明手上有哪几类材料、哪些是原件。

法律上的落脚点在“计入劳动时间”

《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定：“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”（《女职工劳动保护特别规定》第六条，国务院令第619号，2012年4月28日公布施行，公开文本：https://xzfg.moj.gov.cn/mobile/law/detail?LawID=343）

这一句的主体是怀孕女职工，对象是在劳动时间内进行的产前检查，法律后果是所需时间计入劳动时间。条文以“产前检查”和“在劳动时间内”为条件，没有把单位审批作为适用前提。由此，审批记录在核对中的作用是固定单位何时知悉、双方如何沟通、申请覆盖哪些时段，供判断相关时段是否属于产前检查所需时间时使用；它本身需要与医疗检查记录、考勤原始记录放在一起看。

同一规定第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”（同上，第五条）如果旷工标注后续被用于扣减工资，或者被作为解除劳动合同的依据，该条即进入核对范围，工资条、扣款明细、处理通知都应当一并纳入材料。

材料按四组归拢，各组解决不同问题

把手上的材料先分组，再谈先后，比对时不容易把不同性质的事实混在一起。

四组材料对应的问题不同：请假审批类解决“申请与回复”，医疗检查类解决“是不是产检”，考勤工资类解决“标注了什么、扣了多少”，沟通异议类解决“何时发现、如何交涉”。先核第一组，是因为它能最快把时间段和单位知悉情况确定下来，后三组围绕它展开核对。

比对时盯住三个维度

第一是时间。申请提交时间与检查日期是否吻合，是产检前提出还是事后补办，考勤标注的形成时间在审批回复之前还是之后。时间顺序不同，说明的事实也不同。

第二是覆盖范围。把审批申请写明的日期与时段，和考勤表上标注旷工的日期与时段逐日对照，看两者是否指向同一天、同一段时间。范围不完全重合时，重合部分与不重合部分要分开处理。

第三是回复形态。审批记录可能显示明确同意、明确不同意、长期未回复、事后要求补办手续等不同状态。不同状态对应不同的核对重点，不宜一概而论。

同一日期、同一申请人、同一事项，是比对的前提；三者的主体或期间不一致时，先分清是不是同一件事，再谈哪份材料更可信。

几种情形，核验重点不同

审批有明确同意记录，考勤仍标旷工。 重点核对考勤标注的形成时间、是否事后更正、工资是否已实际扣减。此时审批记录与考勤记录指向同一时段却结论相反，需要看考勤表原件、系统操作记录和工资发放记录，确认标注是录入差错还是经过审批的处理决定。

提交了申请但没有审批回复。 重点核对提交渠道、提交时间、系统是否显示待审批或已读、主管是否实际知悉。未回复的状态下，单位是否同意需要结合规章制度文本、以往同类请假的处理惯例和具体沟通记录进一步核实，不宜仅凭“没回复”直接推定某一方成立。

未走书面流程，但事前告知了主管并有医院记录。 重点核对告知的时间与方式、单位是否事后要求补办、有无补办记录。这类情形下，医疗检查类材料对确认“是不是产检”作用更直接，沟通记录则用于确认单位知悉情况。

审批被明确拒绝。 仍需回到第六条：产前检查所需时间计入劳动时间，单位是否批准不改变该时段在法律上的性质认定路径；同时要核实该次检查是否属于产前检查、所用时间与检查实际需要是否相当。条文本身未就产检的次数和单次时长设定上限，具体是否属于必要范围，需结合医疗机构材料和单位制度另行核对。至于该时段最终如何定性、是否影响工资和合同处理，要看单位后续实际作出了什么处理，以及该处理与第五条的衔接。

容易出现的几处偏差

一是只核考勤表，不看审批与医疗记录，把系统里的“旷工”二字直接当作结论。考勤标注是单位单方形成的记录，其性质评价需要事实基础支撑。

二是只核审批单，不看医疗记录，忽略了“是否属于产前检查”这一前提。审批同意与产检事实是两件事，前者不能替代后者。

三是忽略工资条。旷工标注往往伴随扣款，扣了多少、按什么标准扣、依据哪一条制度，需要与工资条和制度文本对照，这部分材料常被遗漏。

四是把不同月份、不同事项的请假记录混在一起比较。不同期间、不同事由的请假，适用条件不同，应分开整理。

还需另行核对的事项

本文引用的依据为全国层面的行政法规。天津市关于女职工劳动保护的地方性规定、生育保险的具体经办要求，本次资料未涉及，建议向当地人力资源和社会保障部门或政务服务热线核实后再作判断。单位规章制度的具体内容、是否经过公示或送达、女职工是否签收，也需要结合制度文本和签收记录另行核对。这些事项影响的是处理依据是否成立，与前述材料核验顺序属于不同层面。

整理材料时，可以按时间顺序把请假申请、审批回复、检查记录、考勤标注、工资发放、异议沟通排成一条线，标注每份材料的形成时间与来源，原件与截图分开存放。这样做的用途是让同一时段上的几份材料互相对照，便于判断哪一处记载需要进一步核实。

如果材料显示旷工标注已经导致工资扣减，或单位已据此作出处理决定，需要核对的范围会扩大到处理依据、制度文本与送达记录。可与北京恒略律师事务所沟通是否将材料梳理、事实核对纳入委托范围以及如何计费，也可拨打4009003957说明情况；涉及投诉举报、调解仲裁等法定渠道的，按相关部门公布的途径办理。