2026河北试用期纠纷注意事项:录用条件、考核证据与违法解除

在河北处理试用期解除争议，用人单位与劳动者需要围绕同一条主线核对：试用期约定是否合法、解除理由是否落在法定情形内、有没有可以逐项对应的证据证明“不符合录用条件”。《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这意味着“考核不合格”本身是一个结论，需要由录用条件、考核过程和解除通知共同支撑。准备咨询或整理材料时，可以先按试用期期限、录用条件文本、考核记录、解除通知与送达四条线归档，再拨打北京恒略律师事务所咨询电话4009003957说明具体情况。

一、先核对试用期约定本身是否成立

讨论解除是否合法，前提是确认这段“试用期”在法律上是否成立、期限是否在允许范围内。《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

核对时可以把合同期限与约定试用期做成两列对照：合同期限落在哪一档，对应的上限是多少，实际约定有没有超出；同一劳动者在同一用人单位是否被再次约定试用期；合同是否属于以完成一定工作任务为期限，或者期限不满三个月；合同是否只写了试用期而没有写正式合同期限。第十七条第二款同时明确，劳动合同除必备条款外，“用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项”，试用期属于可以约定的事项，需要写进合同文本而不是只停留在口头。

工资也需要一并核对。第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这里有两个下限，一个是本单位同岗位最低档工资或约定工资的百分之八十，另一个是用人单位所在地最低工资标准，两者都要满足。至于试用期约定超期后如何处理，本次资料未列相关条文，需另行核对法条原文，本文不就此下结论。

二、解除理由要落进法定情形

第二十一条把试用期内可以解除的情形限定为《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，并要求用人单位说明理由。这两条的具体文字本次资料未列全文，实务中应直接对照法条原文逐项核对，不能把“考核分数低”“主管认为不合适”直接等同于其中任何一项。

《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一项规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。这一项的关键词是“被证明”：解除决定需要有证据支撑，并且证明对象是“不符合录用条件”，即用人单位事先设定、劳动者知晓的录用条件。录用条件与考核标准可以写在招聘公告、录用通知书、岗位说明书或劳动合同附件中，建议在入职时交由劳动者签收，内容尽量具体到可衡量的岗位职责、技能要求、资质要求、出勤要求等，避免只写“服从管理”“胜任工作”这类无法对照判断的表述。

约定内容本身也要过一遍合法性。《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：“（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”录用条件如果触及上述情形，相应条款的效力就需要另行判断。

三、考核证据：先明确证明对象，再谈材料够不够

考核证据的作用，是让裁判者能够还原“录用条件是什么、劳动者是否知晓、考核在解除前如何形成、结论如何得出”。可以按下面的对应关系整理：

整理时建议关注三个一致性：考核指标与录用条件一致，考核时间在解除决定之前，考核结论与所依据的原始材料一致。只有口头约定、考核表由用人单位单方事后制作、指标中途变更又没有告知记录，这些情形会影响证据的证明力，具体能证明到什么程度需要结合全部材料判断。电子数据建议保留完整页面、发送时间和双方身份信息，截取片段容易产生争议。

四、“说明理由”是独立要求

第二十一条在限定解除情形之后，单独写了一句“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。这句话可以理解为：即便用人单位内部认为已经符合法定情形，解除时仍要把理由向劳动者说明。操作上建议以书面通知为宜，写明解除所依据的具体情形、对应的录用条件条款、支撑该结论的主要事实和时间，并保留送达凭证。通知只写“不符合录用条件”而不指向任何具体条件或事实的，在争议中较难体现已充分说明理由，这一点属于风险提示，是否影响解除效力仍需结合具体案情和完整法条判断。

与试用期相关的另一类约定也值得留意。第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”第二十二条对应专项培训服务期，第二十三条对应保密与竞业限制，超出这两类情形约定劳动者承担违约金的，需要回到条文本身核对。

五、河北咨询场景下的核对顺序与边界

在河北准备这类咨询，可以按以下顺序梳理，每一项都对应一个待核实的问题：

第一，合同文本与试用期约定，核对期限档次、约定次数、是否属于不得约定试用期的合同类型；第二，录用条件文本及签收记录，核对条件是否具体、是否在入职时告知；第三，考核过程材料，核对指标来源、形成时间、劳动者是否知情；第四，解除通知与送达记录，核对解除日期、理由表述、送达方式；第五，工资支付记录，对照第二十条核对试用期工资；第六，劳动合同签订时间，第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，可以据此核对用工与签约的时间关系。

需要说明的是，本文引用的条文版本为《劳动合同法》2012年12月28日修正、2013年7月1日施行文本，以及《劳动法》2018年12月29日第二次修正文本；2026年处理相关咨询时，仍应以现行有效文本逐条核对。河北当地仲裁机构、法院在具体案件中的把握，本次资料未包含，需另行核对当地公开的裁审口径，本文不作预设。至于解除是否构成违法解除以及相应法律后果，涉及第三十九条、第四十条、第四十八条、第八十七条等条文，本次资料未列全文，应另行核对后再作判断。

已经进入争议程序的，符合条件的人员可以向当地法律援助机构咨询公共法律服务渠道；需要就合同文本、考核材料和解除通知做进一步梳理的，可与北京恒略律师事务所联系，拨打4009003957说明材料情况和拟解决的问题，具体是否纳入服务范围、如何计费可与律所协商确认。

主要来源：《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）第十七条、第十九条、第二十条、第二十一条、第二十五条、第二十六条，公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545；《中华人民共和国劳动法》（2018年12月29日第二次修正）第二十五条，政府公开转载文本：https://www.huaihua.gov.cn/rsj/c116049/201907/292dabb26d754dc9a79beb906b7ec939.shtml。