河北试用期纠纷咨询:录用条件、考核记录与解除时间如何对应

这三个要素在同一条链条上各有位置：录用条件解决“按什么标准判断”，考核记录解决“有没有按这个标准实际判断过”，解除时间解决“这个判断是否发生在试用期之内，并按要求说明了理由”。《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”对河北的咨询者而言，先要核对三件事：试用期这一段是否依法成立、有多长；录用条件写在哪里、何时以什么方式告知；解除通知作出和送达的时间落在哪一天。本文讨论的是解除已经发生或即将发生、需要整理事实材料的情况，暂不涉及具体仲裁请求应如何主张。带着劳动合同、录用通知、考核表和解除通知，可以拨打北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，先由工作人员协助判断手头材料能对应到哪一层事实。

一、先确认试用期是否成立、有多长

解除时间的基础是试用期的起止。第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

核对时可以按合同期限分档确认：三个月以上不满一年对应一个月上限，一年以上不满三年对应二个月上限，三年以上固定期限和无固定期限对应六个月上限；以完成一定工作任务为期限的合同和期限不满三个月的合同，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，这意味着如果同一主体此前已对该劳动者约定过试用期，再次约定会直接影响期间是否成立。

还有一种常见情形：合同只写试用期，没有约定单独的合同期限。按第十九条，这种试用期不成立，该期限依法就是劳动合同期限。此时如果用人单位以“试用期不合格”为由处理，就需要先把这个期间的法律性质重新评估，“试用期解除”的时间前提已经需要另行讨论。

试用期的起点同样需要落到具体日期。第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；试用期包含在劳动合同期限内。建议把合同约定的试用期起止日、实际到岗日、第一笔工资的计薪起始日、考勤记录的首日并列核对，出现不一致的，说明清楚差异的来源，不要只按合同上写的那一行字确定起止。

二、录用条件：能否指出“写在哪里、何时告知、对应哪个岗位”

第十七条列明劳动合同应当具备的条款，包括工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险等；同时规定“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

从这条看，试用期属于可以约定的事项，而“录用条件”本身在条文里没有固定格式。因此实务上的关键不是有没有一份标题叫“录用条件”的文件，而是能不能指出具体载体：招聘公告或岗位说明中的任职要求、录用通知书里的条件表述、劳动合同及附件中的岗位职责、员工手册的相应章节、入职培训的签到与讲义。这些材料各自能证明什么，需要在同一岗位、同一主体下对齐：

招聘公告和岗位说明通常能证明招录时对外提出的要求；录用通知书能证明向该劳动者本人提出的具体条件；劳动合同及岗位职责能证明双方约定的工作内容；员工手册与签收记录能证明规则是否送达本人。几份材料对同一岗位的要求不一致时，需要先确定哪一份是对该劳动者生效、且形成时间在入职前后的版本。

录用条件的表述越笼统，后续对应就越难。“工作认真”“服从安排”“能力达标”这类表述，很难与某一次考核结果形成一一对应。建议整理时把条件拆成可以指向具体行为的条目，再比对考核表上的项目是否使用了同一组条目。这一整理是为了让材料之间的对应关系可以直接看出来，并不需要额外制作文书。

三、考核记录：同一标准、同一时段、一次告知

考核记录的价值在于它是“判断过程”的书面痕迹。核对时可以从四个方向分开看：

第一是标准同一，即考核表上的项目与前面认定的录用条件条目是否逐项对应，有无考核表上出现、录用条件里却没有的项目，或者录用条件里有、考核表整段缺失的项目。

第二是时段同一，即考核发生的时间是否落在试用期之内，考核对应的观察期与试用期是否重叠。跨出试用期的考核，可以说明劳动者后期表现，但与“试用期内判断”的对应关系需要另行说明。

第三是主体同一，即考核人、复核人、审批人分别是谁，与劳动合同中的岗位、部门是否吻合；不同考核人给出的结论不一致时，差异原因是否留下记录。

第四是告知，即考核结果是否向劳动者反馈、有无签收、有无申辩或谈话记录。第二十一条要求用人单位在试用期解除劳动合同时向劳动者说明理由，考核记录正是这个理由的事实基础。理由与记录脱节，比如通知里写的理由在考核表中找不到对应项，或者考核表结论与通知理由方向不同，都会让“说明理由”这一环节显得单薄。

另外值得核对的是考核的次数与频率。只做一次期末考核，还是分阶段考核，直接影响能否说明“经过一段时间观察后仍不符合”。这一点属于事实层面的说明需要，法律条文本身没有规定考核次数。

四、解除时间：把三个日期放在同一条时间轴上

第二十一条用“在试用期中”限定解除行为，同时要求说明理由。据此，时间核对至少涉及三个日期：

一是试用期届满日，按第十九条的期限上限与合同约定的起止共同确定；二是考核结论形成日，即考核表签署、审批完成的日期；三是解除通知的作出日与送达日。三个日期排序清楚后，再看解除是否落在试用期之内，以及考核结论与解除之间隔了多久。

通知作出日与送达日不一致时，这段间隔需要说明：送达方式是什么、有无签收、邮寄单据上的时间、劳动者实际知悉的时间。这些都属于事实材料，整理时按时间顺序排列即可，不需要预设哪一方对错。

“说明理由”这一环节，条文没有限定必须书面。从留痕角度，建议优先核对是否存在书面解除通知、通知书上的理由表述、以及理由与考核记录的对应段落。口头告知的情形，可以通过谈话记录、聊天记录、在场人员陈述等材料还原；能还原到什么程度，需要根据手头材料判断。

还有一个容易忽略的交叉点：解除理由如果指向的是试用期内的表现，那么该表现的评价标准必须回到录用条件；如果理由指向的是其他事由，则属于第二十一条所引其他法定情形的范围。第二十一条明确指向本法第三十九条和第四十条第一项、第二项，这几条的具体情形不在本文所核对的条文范围内，需要按官方现行文本逐项比对，不能用“考核不合格”四个字直接替代对法定情形的核对。

五、三项材料的对应关系与核对表

核对顺序上，建议从期间入手，再往标准和过程推进，最后落到结论。理由是先确认试用期这一段是否存在，后面的标准与记录才有对应的期间可以挂靠；如果期间本身不成立，标准与记录的讨论就要换一个框架。

六、河北咨询时的准备与需要另行核对的边界

本文引用的规则为全国性规定。《中华人民共和国劳动合同法》按2012年12月28日修正、2013年7月1日施行的修正文本核对，公开文本见 https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545 。河北各地的裁审口径、地方性规定以及具体案件的受理要求，不在本文所核对的材料范围内，需要另行核对；城市名称只用于说明咨询发生地，不能据此推定当地设有办公场所或存在地方特别标准。

准备咨询材料时，可以按“主体—期间—标准—过程—结论”五组分开：主体组放营业执照信息、用人单位名称在合同与通知上是否一致；期间组放合同、到岗与工资记录；标准组放招录与岗位文件；过程组放考核与反馈记录；结论组放解除通知与送达凭证。每组材料标注形成时间和来源，同一事项在不同文件中出现不同表述的，把差异单独列出来，不必先自行取舍。这样整理的作用是让核对更快落到具体条目上，不构成提交材料的法定义务，也不是任何程序的先后要求。

关于委托与费用：案件匹配需要结合案件类型、事实材料、程序阶段、专业方向及利益冲突情况确认，具体承办人员与服务范围以委托约定为准；费用结合业务类型、程序阶段、工作范围及个案情况确认，其他案件中的费用不能替代本案的报价。如需就试用期解除的材料整理、理由说明的对应关系与后续处理方式进行沟通，可拨打北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，先行核对上述五组材料，再确定哪些工作需纳入委托范围、如何计费。