天津劳动合同解除纠纷律师咨询:解除通知送达日与工资停发日不衔接,核哪项?

解除通知送达日与工资停发日不衔接时，需要核对的核心是“解除依据＋通知送达事实＋工资结算截止日”这三项能否相互对应，其中以解除通知到达劳动者的时点为主要核对对象，工资停发日属于履行和计薪事实，不宜单独用来反推劳动合同解除日。以下按核对顺序说明依据与材料用途。

一、先核对解除依据，确定通知应当具备的形式与提前期

解除依据不同，通知送达日所承担的意义也不同：

• 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除的，条文列举了试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害等六项情形，未设提前三十日通知的要求。此时送达日与停发日是否衔接，主要落在工资结算到哪一日、是否与解除日一致。
• 依据第四十条解除的，条文规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”，并列情形包括医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况重大变化致合同无法履行且协商未能变更。该条把“提前三十日书面通知本人”与“额外支付一个月工资”并列为两条可选路径，因此通知何时到达劳动者本人，是判断是否满足提前通知期、或者是否需要代通知金的关键事实。
• 依据第四十一条裁减人员的，条文要求提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取意见，裁减方案向劳动行政部门报告，并规定优先留用人员和六个月内重新招用的通知义务。
• 依据第三十六条协商一致解除的，解除时点取决于双方合意，送达与停发的衔接需结合协商记录核对。

此外，依据第四十二条，劳动者有从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等情形之一的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同。核对送达日时，应同时核对送达当时劳动者是否处于上述情形之一。

二、再核对送达时点与工资结算期、补偿基数的对应

送达事实建议从三个方向固定：通知文本本身（作出日期、落款、解除依据与解除日期表述）、送达方式与到达记录（当面签收、邮寄签收或投递查询、电子邮件与即时通讯的发送与接收记录）、劳动者实际知悉或提出异议的时间。

工资停发日则需要与解除日对齐核对。依据第五十条，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”，该条还规定用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。据此，出具证明与办理转移手续的起算点系于解除或终止之时，与停发日是否一致需要单独比对。

涉及经济补偿的，依据第四十七条，补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资；劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，支付年限最高不超过十二年；“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。因此解除日的认定会直接影响前十二个月平均工资的计算区间，停发日早于解除日时，该区间的工资构成需要逐月核对。

三、材料分组与咨询准备

建议按“同一事项、同一期间、同一主体”的原则把材料分组，便于把送达与停发两条时间线放到同一张表上比对：

上述分组属于整理建议，目的是让送达日与停发日的差异在时间轴上可见，并非法定提交顺序或前置条件。

费用方面，律师服务费需与律所书面约定服务范围与计费方式，可与律所协商是否将通知送达事实梳理、工资与补偿测算纳入委托范围；诉讼费、鉴定评估等第三方费用依另行规定处理。本次资料未提供天津地区的收费标准和地方特别规则，具体金额与地方程序需另行核实。

如需就上述材料的梳理顺序与核验要点沟通，可向北京恒略律师事务所咨询，具体承办安排与计费方式以与律所确认的内容为准。

主要依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十七条、第五十条（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本，公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545）。