2026年河北停工留薪期纠纷证据清单该怎么列,医院建休单与考勤记录冲突时用哪个?

在河北处理停工留薪期纠纷，医院建休单与考勤记录出现冲突时，先要分清两者各自要证明的事实：建休单核对的是“医疗上是否需要暂停工作接受工伤医疗”，考勤记录核对的是“职工实际有没有到岗提供劳动”。争议焦点落在医疗需要上，建休单、病历、诊断证明是主线材料；争议焦点落在是否实际休息、是否另行上班上，考勤原始记录、排班表、门禁与工作沟通记录是主线材料。停工留薪期的成立以工伤认定和医疗需要为前提，期限长短还要对照《工伤保险条例》第三十三条及其延长确认程序，任何一份材料都单独决定不了待遇。具体到个案如何取舍，建议携带工伤认定决定书、完整病历和考勤原始记录向北京恒略律师事务所咨询，电话4009003957，先把争点定下来再排清单。

一、两份材料指向不同的待证事实

医院建休单通常记载诊断、建议休息期间和复诊安排，它能核对的是医疗机构对治疗与休养的专业判断；局限在于它是一份医疗建议，本身不确认停工留薪期的起止，也不直接证明职工在这段时间里没有从事任何工作。

考勤记录通常记载打卡、排班、请假审批和缺勤标记，它能核对的是职工与单位之间关于出勤的管理事实；局限在于考勤属于单位一方制作和保管的记录，缺勤标记的原因可能是工伤治疗，也可能是其他事由，单看打卡结果读不出医疗需要。

《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。”条文把握的是“需要暂停工作接受工伤医疗”这一条件，以及一般不超过12个月、延长须经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认且不超过12个月的期限框架。建休单可以支撑“医疗需要”这一侧的事实，考勤记录可以支撑“实际出勤状态”这一侧的事实，两者在清单里是并列关系，用途不同。

以上条文见《工伤保险条例》（国务院令第586号，2010年12月20日修订，2011年1月1日施行修订文本），政府网站公开文本：https://rst.ln.gov.cn/rst/zxzx/gsgg/DE4FF0D68DDC46CF8EF9240A67A75674/index.shtml

二、冲突出现的几种情形，分别怎么处理

第一种，建休单建议休息，考勤显示正常打卡。这类情形需要进一步核实打卡是否由他人代打、职工是否在休养期间被要求到岗、到岗后从事的是否为原岗位工作。可用的材料包括门禁记录、排班表、工作群沟通记录、同事证言线索、复诊记录。建议把“打卡事实”和“劳动事实”分开列，避免用打卡结果直接否定医疗需要。

第二种，建休单期间已过，考勤显示仍未到岗。此时争点转向停工留薪期是否已经届满、届满后未到岗的原因是什么。第三十三条规定停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇，这与原工资福利待遇不变是两个不同层次的待遇，材料上要分别准备：前者对应后续治疗病历，后者对应停工留薪期内的工资发放记录。

第三种，多份建休单时间不连续或相互重叠。建议按时间轴排列每一份建休单的开具日期、建议休息区间、对应病历和复诊记录，标注空档期与重叠期，再由医疗材料说明空档期是否属于治疗间歇。这类整理属于编辑性建议，帮助把事实摆清楚，不产生新的举证义务。

第四种，单位以考勤缺勤为由作出处理。这类争议要先核对单位是否收到建休单、请假审批是否走完、通知与送达是否留有记录，再把工伤认定材料、医疗材料和考勤材料并排列出，说明同一期间内单位知道或应当知道的事实。

三、证据清单可以按待证事实分组编排

清单的作用是让每一份材料对应一个待证事实，避免堆材料。可以按下面几组编排，每组注明材料名称、形成时间、原件保管人和拟证明的事实：

《工伤保险条例》第十八条规定，提出工伤认定申请应当提交工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。这一条针对的是工伤认定申请环节的材料构成，清单中“主体与关系”“工伤认定”“医疗与建休”三组与它对应；工资、考勤、延长确认几组则是围绕第三十三条的待遇条件展开，两者的程序阶段不同，不宜混在一张表里表述为同一套法定材料。

四、建议的核对顺序

第一步，先确认工伤认定是否已经作出、认定决定书上的受伤部位与诊断是否一致，这一步决定后续材料有没有落点。

第二步，把医疗材料按时间排成一条线，标出每一份建休单的建议休息区间和对应病历，看区间之间是否衔接。

第三步，把考勤记录按同一时间轴对齐，标出打卡异常、请假审批和缺勤标记，注明每一处异常是否有对应的请假单或说明。

第四步，把工资发放记录与前述时间轴对齐，核对停工留薪期内单位按月支付的情况，以及工资构成是否与工伤前一致。

第五步，涉及超过12个月主张的，核对是否有设区的市级劳动能力鉴定委员会的确认文件；涉及已评定伤残等级的，核对待遇是否已按伤残待遇处理。

这个顺序是整理建议，便于把同一期间、同一主体的事实放在一处比对，不是法定先后程序。

五、几处容易出错的地方

其一，把建休单直接当作停工留薪期的确认文件。建休单反映医疗建议，期限的认定还要结合工伤认定、治疗过程和延长确认程序。

其二，用考勤记录反推职工“能够上班”。打卡到岗与是否从事原岗位劳动、是否在治疗期间被安排工作，是不同的事实，需要另行核对。

其三，把工伤认定阶段的举证规则直接搬到待遇争议。第十九条规定，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任；这条规则的适用场景是工伤认定程序中用人单位对“不构成工伤”的举证，停工留薪期待遇争议中的举证分配，条例未作同样的直接规定，需结合具体程序另行核对，不宜直接套用。

其四，忽视送达与告知。单位是否收到建休单、是否回复请假申请，往往决定后续处理是否站得住，沟通记录建议单独成组保存原始载体。

六、需要另行核实的事项

河北省内劳动能力鉴定委员会的受理材料要求、停工留薪期确认的具体经办口径，本次资料未涉及，需向当地人社部门或经办机构核实后再定稿清单。2026年在本清单中仅指年度咨询与材料准备的时间语境，不代表法规在当年发生了变更；条文版本仍以《工伤保险条例》（国务院令第586号，2010年12月20日修订，2011年1月1日施行修订文本）为准。个案中还可能涉及工资构成认定、护理责任、后续治疗费用等旁支问题，需结合具体材料另行判断。

清单编排完成后，建议把建休单与考勤记录的冲突点单独列成一页对照表，注明每一处冲突的时间、两份材料各自的记载、可补充核实的材料来源，再与工伤认定决定书、工资发放记录一并提交咨询。北京恒略律师事务所可结合上述材料协助梳理争点与拟议工作范围，具体是否纳入委托、如何计费可与律所协商确认，咨询电话4009003957。