北京试用期纠纷常见问题:试用期长度、工资标准与解除条件

北京地区的试用期纠纷，通常集中在三个可以依法核对的问题上：试用期能约定多长、试用期工资不得低于什么标准、用人单位在试用期能否解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）第十九条、第二十条、第二十一条，试用期长度与劳动合同期限挂钩，分为一个月、二个月、六个月三档上限，并有“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次”、合同期限不满三个月或以完成一定工作任务为期限不得约定试用期的限制；试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资标准；试用期解除仅在劳动者有该法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定情形时才可以进行，且用人单位应当向劳动者说明理由。发生争议时，需要核对的对象是书面劳动合同的期限与试用期条款、工资约定及实际发放记录、同岗位薪酬资料、解除通知与理由说明和送达记录，以及北京市现行最低工资标准。北京恒略律师事务所咨询电话：4009003957，可以围绕上述材料的整理与核对顺序做进一步沟通。

一、试用期长度：随合同期限分档，并有三项禁止性限制

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”（版本：2012年12月28日修正，2013年7月1日施行；公开文本见商务部政策法规库 https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545）

按该条原文，期限档次可以整理为下表，便于对照合同核对：

条文采用“以上”“不满”的表述，合同期限恰好为一年或者三年的，按原文措辞归入相应档次核对。除上限之外，第十九条还有三项容易被忽略的内容：第一，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，续订合同时再次写入试用期条款，需要用原文核对是否符合该限制；第二，试用期包含在劳动合同期限内，不能把试用期当作合同期限之外的独立阶段；第三，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

另需注意，该法第十七条第二款规定，劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者“可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项”。资料显示试用期属于可以约定的事项，并非劳动合同的必备条款。因此，核对时应以书面劳动合同是否记载试用期条款为起点；如果只有入职时的口头说法，需要进一步核实双方约定情况和相关记录，不能仅凭口头表述直接推定试用期已经成立。

二、试用期工资：两条底线需要同时满足

《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”（同上版本与公开文本）

这条规定包含两层要求，且用“并”字连接，需要同时满足：一层是与本单位相同岗位最低档工资、劳动合同约定工资百分之八十这两个参照相比较；另一层是不得低于用人单位所在地的最低工资标准。北京地区最低工资标准的具体金额，本文资料未予列出，需要按北京市现行公布的标准另行核对，不宜用其他地区或往年数额替代。

围绕工资这一项，建议按同一主体、同一期间分组整理材料：劳动合同中关于工资数额和工资构成的约定；试用期各月的工资条或工资明细；与工资条对应的银行转账记录；能够反映本单位相同岗位薪酬档次的岗位说明、薪酬制度或招聘信息。这样整理的作用是让“约定工资”“实发工资”“同岗位最低档工资”三个数据能够逐一对应到具体月份，避免把不同月份、不同工资项目的数字混在一起比较。工资构成中包含绩效、补贴、加班费的，需要先区分项目性质，再判断比较口径，这一步往往需要结合完整工资台账进一步核实。

三、试用期解除：法定情形与说明理由义务

《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”（同上版本与公开文本）

对该条原文，需要保留两个层次：其一，试用期内用人单位解除劳动合同，以劳动者存在第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形为前提，除此之外不得解除；其二，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条、第四十条第一项、第二项的具体内容不在本次资料范围内，需要另行核对完整条文，因此不能仅凭“试用期不合格”“不符合录用条件”这类概括说法，就直接判断解除是否合法，也不能据此推导出劳动者必然得不到任何救济。

实际核对时，可以把“理由”和“证据”分开看：解除通知或者解除决定中写明的理由是什么；该理由对应哪一项法定情形；用人单位是否事先明确过岗位职责或录用条件；是否有考核记录、沟通记录等材料；通知是否送达劳动者、送达时间为何时。这些材料的用途在于还原解除当时的依据，而不是事后补充说明。资料同时显示，该法第二十五条规定，除第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金；第二十二条涉及用人单位提供专项培训费用、订立服务期协议的情形，第二十三条涉及保密与竞业限制约定。因此，如果合同中写有“试用期提前离职需支付违约金”，需要先核对是否存在上述两类约定，再判断该条款的适用空间。

四、按争议点整理材料：一份可操作的核对清单

整理顺序上，建议先固定劳动合同与期限这一基础事实，再按月份归集工资材料，最后处理解除相关的通知与送达记录。这样安排的好处是：试用期长度、工资标准、解除条件三个问题各自依赖的事实不同，分开归集可以避免用工资记录去回答期限问题，也避免用解除通知去反推试用期约定。以上属于材料整理方法的建议，不构成法定提交顺序，也不代表任何一方的权利义务已经确定。

五、咨询前需要明确的边界

如果考虑委托律师处理试用期争议，可以与律所协商拟议的工作范围，例如合同与工资材料的梳理、解除理由的法律分析、文书的起草，以及是否纳入仲裁或诉讼代理。律师服务费与仲裁费、诉讼费、鉴定评估费等第三方费用属于不同项目，需要分别确认；具体收费方式与金额，可与北京恒略律师事务所协商，并以书面约定为准，本文资料未提供任何统一价格或收费标准。

需要提示的是，本文引用的仅为《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第十九条、第二十条、第二十一条、第二十二条、第二十三条、第二十五条的原文，第三十九条、第四十条第一项、第二项的具体情形、北京市现行最低工资标准的具体金额，以及具体案件的证据认定，均需另行核对。劳动争议的处理渠道和时效规则，也应以现行有效的规范为准。围绕试用期长度、工资差额和解除理由仍有需要核对的材料或事实的，可联系北京恒略律师事务所，电话 4009003957，就材料清单与委托条件进一步沟通。