2026年天津无故辞退赔偿案例分析怎么看,公司以绩效不合格辞退胜算大吗?

公司以绩效不合格为由辞退，能否站得住，关键不在于“绩效不合格”这个说法本身，而在于用人单位是否走完了《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项设定的路径：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，并且提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资。仅凭一次绩效考核结果直接解除，没有培训或调岗、再次考核不胜任的环节，就不符合该条的字面条件。2026年在天津处理这类咨询，实体规则仍按全国施行的《劳动合同法》核对，天津本地需要另行核对的是上年度职工月平均工资三倍封顶数据，而不是另有一套“无故辞退”规则。打算先梳理手头材料的，可以通过北京恒略律师事务所咨询电话4009003957做事实归类，再决定核对顺序。

先分清“绩效不合格”落在哪条解除路径上

“绩效不合格”是管理用语，不是法条中的解除事由。法条对应的是“不能胜任工作”。用人单位以绩效不合格为由解除，需要把考核结果与“不能胜任工作”这一法定条件对应起来，而不能把“考核分数低”直接等同于“可以解除”。

《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）

这一条把实体条件和程序条件放在同一句话里：实体上要有“不能胜任工作”，还要有“经过培训或者调整工作岗位”，并且“仍不能胜任工作”；程序上要提前三十日书面通知，或者额外支付一个月工资。三项实体环节缺少任何一项，解除就难以落入该条。

公司如果主张的是试用期被证明不符合录用条件、严重违反规章制度等事由，适用的条文和材料与第四十条第二项不同，需要另按第三十九条核对。第三十九条与第四十条第二项不是可以互相替代的路径，解除通知上写的是哪一条，直接决定后续要看哪些材料。

公司以绩效不合格辞退，要跨过哪些条件

从第四十条第二项看，用人单位至少要能说明三件事：第一，劳动者不能胜任工作；第二，单位对其进行了培训或者调整了工作岗位；第三，经过培训或调岗后，劳动者仍不能胜任工作。这三项是并列的实体条件，不能只取其中一项。

程序上还有两项需要核对。其一是第四十条前置的“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。其二是第四十三条：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”（《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，2012年修正，2013年7月1日施行）这条规定的是事先通知工会、研究工会意见并书面通知处理结果的程序。材料中是否有通知记录、工会意见和处理结果，是核对解除程序的一环。

还要看第四十二条的禁止性情形。该条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”（《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，2012年修正，2013年7月1日施行）绩效不合格解除属于第四十条路径，若劳动者处于上述情形之一，用人单位不得依照第四十条解除。

所以，公司“胜算大不大”不能预先给结论，但可以从条文条件看：仅以绩效不合格直接解除，缺少培训或调岗、再次考核不胜任的环节，难以符合第四十条第二项；如果公司能完整呈现考核依据、培训或调岗记录、再次考核结果，以及提前通知或额外支付一个月工资、工会程序等材料，其解除才有对应的条文依据。案件结果仍取决于具体事实和证据。

赔偿怎么算：继续履行还是二倍赔偿金

公司解除被认定违反法律规定的，先看劳动者是否要求继续履行。第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”（《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，2012年修正，2013年7月1日施行）

赔偿金标准在第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”（《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，2012年修正，2013年7月1日施行）

第四十七条的经济补偿标准是：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。（《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，2012年修正，2013年7月1日施行）

以一个假设示例说明计算范围：劳动者月工资8000元，在单位工作3年7个月，月工资未高于天津公布的上年度职工月平均工资三倍。按第四十七条，3年7个月折算为4个月工资，经济补偿为32000元；若属于违法解除且劳动者不要求继续履行，按第八十七条二倍计算，赔偿金为64000元。这个示例只适用于上述假设，不覆盖高工资封顶、十二年上限以及其他年限情形，实际计算需按真实工资流水和工作期间核对。

解除时的手续也有对应规定。第五十条要求用人单位在解除或者终止劳动合同时出具证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；劳动者按照双方约定办理工作交接；用人单位依照有关规定应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付；用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。（《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，2012年修正，2013年7月1日施行）

此外，第八十五条对未依法支付经济补偿设定了行政责任：用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。（《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，2012年修正，2013年7月1日施行）

看天津案例分析材料时，建议核对什么

看“无故辞退赔偿案例分析”，建议把“案例结论”拆成解除依据、事实材料、程序材料、计算基数四组来核对，而不是只看最后赔了几个月。天津场景下，全国规则相同，地方数据主要涉及第四十七条三倍封顶所依据的“上年度职工月平均工资”，具体数额需以天津市公布口径为准，本文不列具体数字。

这些材料的作用是帮助把“公司说了什么”与“条文要求什么”对应起来，属于整理和核对建议，不是法定先后顺序。材料之间出现日期、主体或数额不一致时，先确认是否指向同一事项、同一期间和同一份原件，再判断差异是否有合理解释。

回到标题的问题：公司以绩效不合格辞退，胜算不能预先判断；从条文看，仅凭绩效不合格直接解除，缺少“不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍不能胜任工作”的完整链条，就难以符合第四十条第二项。天津的赔偿分析同样要落到解除依据、程序材料、工作年限和月工资基数上。手头材料需要进一步归类的，可以联系北京恒略律师事务所，咨询电话4009003957，围绕现有材料核对解除事由、程序节点和赔偿计算范围。

主要依据：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十二条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十五条、第八十七条，2012年12月28日修正，2013年7月1日施行。公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545