北京集体劳动争议证据清单:职工名册与工资表人数不一致时核对哪些材料?

职工名册与工资表人数不一致时，需要核对的是能同时连接“人”和“钱”的材料：先用劳动合同、社会保险和个税记录确定在册人员范围，再用工资发放流水、工资条签收记录确定实际领取工资的人员范围，最后用考勤、入离职登记和人员增减记录解释两份名单的差额。核对的目标是让每一处人数差异都能对应到具体的劳动关系存续期间和工资支付事实，避免两份名单各自成立、彼此无法印证。

一、先确定由谁提供证据，再安排取证方向

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”（2007年12月29日通过，2008年5月1日施行）职工名册、工资表一般由用人单位制作和保管，核对时可以先分清哪些材料在单位手中、哪些由职工一方持有，再决定申请调取还是自行提交。

同一部法律第二十八条要求仲裁申请书载明“证据和证据来源、证人姓名和住所”。因此整理材料时，除了材料本身，还建议为每份材料标注制作主体、形成时间和保管来源，便于在申请书中说明证据出处。

二、按三条线索逐项核对

三条线索建议按同一月份并列比对：同一月份内，名册在册人员、社保在缴人员、工资表列示人员、实际到账人员分别是哪些人，差额人员能否在变动记录中找到对应事由。例如，某职工当月已离职但工资表仍有列示，或名册已登记而工资表未列示，都需要用离职登记、考勤或结算凭证说明。

三、比对时的几个前提

一是期间对齐。人数差异往往集中在入职、离职、调岗当月，建议以月为单位拉出连续区间，避免用不同月份的数据直接相减。

二是原件来源。复印件、电子表格截图与原始签收件、银行流水在证明力上需要区分，建议注明每份材料的形成方式和保管主体。

三是数额对应。人数差异如果同时伴随工资总额差异，可以按人员逐项拆分应发、实发、代扣项目，看差额是人数造成还是标准造成。

四是时间范围。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；同时明确“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”核对历史月份的人数差异时，可以先确认所涉月份与上述期间的关系，再决定材料整理的时间跨度。

以上材料清单属于整理和比对建议，具体提交范围可结合争议请求、单位掌握材料的情况和仲裁机构的要求确定；涉及地方受理细节的，宜另行向有管辖权的劳动争议仲裁委员会核实。