2026年天津试用期纠纷需要哪些材料,试用期考核不合格证据由谁举证?

在天津处理试用期纠纷，需要准备的材料可以按五组事实归拢：劳动关系与书面合同、试用期约定与期限、录用条件与考核记录、试用期工资支付、解除通知与理由。至于考核不合格由谁举证，本次资料能够确认的是，《劳动合同法》第二十一条要求用人单位在试用期解除劳动合同时向劳动者说明理由，用人单位因此需要围绕解除理由准备并留存对应材料；举证责任在仲裁或诉讼中的完整分配，需以劳动争议程序规范为准，本文资料未收录该部分，建议在正式主张前向北京恒略律师事务所核对，咨询电话4009003957。天津当地受理窗口对材料形式、份数和提交方式的要求属于地方办理细节，需另行向受理机构确认。

先确定争议类型，材料才有对应的核对用途

试用期纠纷并非单一类型，同一份劳动合同在不同争议中的核对重点并不相同。常见的争议方向包括：试用期期限约定是否超出法定上限、试用期工资是否低于法定标准、试用期解除是否说明理由并具备法定前提、以及书面劳动合同与必备条款是否完备。围绕这些方向整理材料，比笼统收集“所有文件”更有针对性。

例如，主张试用期约定违法，核对重点是合同期限与试用期期限的对应关系；主张工资差额，核对重点是工资构成、计算基数与实际发放记录；对解除有异议，核对重点则是解除通知的时间、理由表述，以及该理由与录用条件、考核记录之间能否对应。建议先写清楚自己要核对的是哪一项事实，再决定哪些材料放在前面。

材料清单与各自能核对的内容

以下清单为整理建议，用于帮助梳理现有事实，不属于法定必交材料，也不构成提交顺序要求。

需要说明的是，《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”（《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条，2012年12月28日修正、2013年7月1日施行文本，公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545）在书面合同缺失或签订时间存疑的情况下，入职登记、工资支付记录、考勤记录可以用于核对用工起始时间与劳动关系建立情况。

试用期期限与工资：两条可直接对照的法定边界

期限方面，《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”（《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，同上版本及出处）核对时需把合同期限与试用期期限放在同一张表里逐项对应，注意三个档次分别对应一个月、二个月、六个月，不能把其中一档当作通用标准。

工资方面，第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”（《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，同上版本及出处）这一条包含两个比较对象和一个底线：本单位相同岗位最低档工资、劳动合同约定工资的百分之八十，以及用人单位所在地最低工资标准。核对工资条时，需要先确认“劳动合同约定工资”的具体构成，再判断实际发放数额与上述标准的对应关系。

此外，第十七条列举了劳动合同应当具备的条款，包括用人单位名称、劳动者信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等，并明确“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”（《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，同上版本及出处）试用期属于可以约定的事项，核对合同文本时，可以同时查看试用期条款与合同期限、工作岗位、劳动报酬等条款是否相互对应。

解除理由与举证：资料能支持到哪一步

《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”（《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条，同上版本及出处）这一条包含两层内容：一是试用期解除须以第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形为前提；二是用人单位解除时应当向劳动者说明理由。第三十九条、第四十条第一项、第二项的完整内容本次资料未收录，涉及具体解除事由是否成立时，需要另行核对原文。

从“应当向劳动者说明理由”这一要求出发，用人单位在试用期作出解除决定时，需要就解除所依据的具体情形作出说明，并准备能够与该说明相对应的材料。如果解除理由指向“不符合录用条件”，则录用条件的告知记录、考核标准与考核结果的对应关系，就是说明理由时需要用到的内容。劳动者一方同样可以保存劳动合同、工资记录、考核通知、沟通记录和解除通知，用于核对用人单位说明的理由与在案材料是否一致。

关于举证责任在劳动争议仲裁或诉讼中的完整分配规则，本次资料未包含劳动争议程序法及相关司法解释的条文，本文不作扩大结论。较为稳妥的做法是：在提出主张或准备答辩前，就举证责任的具体分配向专业律师核对，避免仅凭单方理解安排材料。

在天津准备材料的整理顺序建议

以下顺序属于编辑性整理建议，不是法定先后顺序，也不构成受理条件。

第一，按时间轴排列。把入职、签订合同、约定试用期、告知录用条件、各次考核、工资发放、解除通知与送达的时间点依次列出，同一事项标注对应材料名称。

第二，同一事项保持主体一致。核对合同、考核表、工资记录、解除通知上的用人单位名称、劳动者姓名、岗位名称是否一致；出现关联主体或不同版本时，单独注明并保留原件来源。

第三，区分原件与复制件。整理时先保留原件，复制件按用途分组；电子记录如聊天记录、邮件、系统考核截图，建议保留原始载体并记录形成时间。

第四，核对送达环节。解除通知是否送达、何时送达、由谁签收，直接影响解除时间与理由说明的核对，邮寄凭证、签收记录、聊天记录可以一并归入。

第五，就天津当地的受理要求另行确认。本文按全国统一施行的《劳动合同法》条文说明规则，天津当地仲裁或调解窗口对材料份数、格式、提交方式的具体要求，建议向受理机构或律师核对，不以上述清单替代。

“2026年”在本文中仅指年度咨询与材料准备的时间语境，不代表法规在当年发生变更，也不代表当地收费标准或受理规则已实质更新。涉及具体条文适用时，以现行有效版本为准。

需要进一步核对的事项

综合来看，材料准备的核心是把“合同与期限”“录用条件与考核”“工资支付”“解除与送达”四组事实分别对应到具体文件，再核对各组材料之间是否相互印证。考核不合格的举证问题，本文能够确认的是用人单位解除时应当说明理由，并需准备与理由对应的材料；举证责任在程序中的完整分配，以及第三十九条、第四十条第一项、第二项的具体内容，仍需另行核对。若你已持有部分合同、考核或解除材料，需要进一步判断材料之间的对应关系、拟定补充取证方向或明确委托范围，可向北京恒略律师事务所咨询，电话4009003957。