天津停工留薪期纠纷:医嘱休假与复工通知冲突,应核对哪段期间的工资表?

标题所问的“应核对哪段期间的工资表”，答案可以概括为：应核对停工留薪期内、即医嘱休假证明所覆盖的那段期间的工资表；重点核对医嘱休假起止时间与单位复工通知要求复工的时间不一致的那几个月，并把核对区间向前延伸到因工受伤、暂停工作接受治疗之月，向后延伸到停工留薪期届满或者评定伤残等级之月。判断依据是《工伤保险条例》第三十三条：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”因此，工资表不是按“单位通知复工之日”截断，而是按“是否仍处于停工留薪期”来划分。

一、先把三个时间点固定下来

处理这类纠纷，先确认三个时间点，再确定工资表的核对区间：

《工伤保险条例》同时规定：“停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇。”因此，核对区间的终点有两个可能的界限：停工留薪期届满，或者评定伤残等级。超过该界限的月份，不再按“原工资福利待遇不变”核对，而应转入伤残待遇的核对。

二、工资表要分三段核对，重点在冲突段

第一段：受伤停工之月至医嘱休假届满之月。 这一段是主张停工留薪期待遇的基础区间。核对工资表要看：该月是否足月计发、应发项目与受伤前正常上班月份是否一致、有没有出现按病假工资、最低工资或者缺勤扣款计发的情形。

第二段：医嘱休假届满之月至复工通知要求复工之月。 如果医嘱休假已经届满、单位尚未通知复工，需要看是否有后续复诊续假材料。有续假医嘱的，继续留在停工留薪期核对范围内；没有续假材料的，这一段的事实基础较弱，需要结合考勤和请假审批记录判断。

第三段：复工通知要求复工之日至停工留薪期届满或伤残评定之月。 这是医嘱与复工通知冲突的核心区间，也是工资表最容易被做低的区间。核对重点是：单位是否以“未按通知复工”为由按旷工、事假扣减工资；工资表中是否出现无对应的请假审批、却大幅低于受伤前工资的月份；扣减所依据的考勤记录与复工通知的送达时间能否对应。

三、核对工资表时的四个具体动作

1. 按月排列，不跳月。 把争议区间内每个月的工资表、银行流水、个税或社保缴费基数按同一月份一一对应，避免用不同月份的材料互相否定。
2. 比对应发项目，而不只看实发总额。 逐项对照基本工资、岗位工资、津贴补贴等是否与受伤前一致，确认差异是出在项目缺失还是扣款增加。
3. 把扣款与考勤、审批记录挂钩。 工资表上的缺勤扣款，应当能找到对应的考勤记录和请假审批；找不到对应记录的扣款，属于需要单位说明的部分。
4. 核对发放主体和支付凭证。 工资由谁发放、通过哪个账户支付，应与劳动关系主体保持一致。

四、需要注意的两个前提

其一，单位单方发出的复工通知，并不当然等于停工留薪期已经结束。停工留薪期是否需要延长，条例规定需经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认；在未经确认、医嘱仍建议休假的情况下，仅以复工通知认定职工应当到岗，据此扣发工资是否成立，需要结合工伤医疗需要和停工留薪期认定综合判断。

其二，“原工资福利待遇”的具体计算口径，本次资料未展开。条例只明确“原工资福利待遇不变”，受伤前十二个月平均工资如何构成、奖金和加班费是否计入，属于需要另行核对的内容；天津市关于停工留薪期期限确认的地方性规定，也不在本次资料范围内，建议在正式主张前向当地人社部门或通过劳动能力鉴定程序核实。

以上依据来自《工伤保险条例》（国务院令第586号，2010年12月20日修订，2011年1月1日施行）第三十三条，见商务部政策法规库公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。