河北试用期纠纷咨询前应审查哪些录用条件与考核记录

咨询前，建议先把四组材料按“同一岗位、同一劳动关系期间”对应起来：试用期约定本身是否合法、录用条件是否事先形成并告知、考核记录能否逐项对应录用条件、解除时是否说明了理由。把这四组材料理顺，律师才能判断争议焦点落在“有没有约定试用期”“有没有录用条件”“有没有考核证据”，还是落在“解除理由是否说明、送达是否完成”。北京恒略律师事务所咨询电话 4009003957，可先就材料归类与核对顺序做沟通。

一、先核对试用期约定本身是否站得住

试用期争议的第一步，往往不是考核，而是试用期约定本身。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

这段话给出几个可逐项核对的对象：合同期限与试用期长度是否落在对应档次；同一用人单位与同一劳动者是否存在第二次约定试用期；合同类型是否属于不得约定试用期的情形；合同文本是否只写了试用期而未写合同期限。核对时建议把劳动合同首页、期限条款、试用期条款、续订记录放在一起看，避免只截取其中一页。

工资也属于同一组材料。第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”核对工资条、银行流水、劳动合同约定工资时，需注意“本单位相同岗位最低档工资”“劳动合同约定工资的百分之八十”“用人单位所在地最低工资标准”是并列的比较对象，不是任选其一。

书面形式同样影响材料组织。第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”因此，入职登记、考勤起始记录、工资发放起始月份可以用来核对实际用工之日，再与合同签订日期对照。这里建议把“用工之日”“合同签订日”“试用期起算日”“试用期届满日”四个日期单列一行，便于发现时间差。

二、录用条件：重点看“事先、明确、可对应”

试用期解除的实体依据集中在第三十九条第一项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。”条文使用的是“被证明不符合录用条件”，因此材料审查的核心是：录用条件有没有形成文本、有没有告知劳动者、能不能与考核项对应。

可与第二十一条一并看：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这一条一方面限定了试用期解除可援引的情形范围，另一方面要求解除时说明理由。说明理由与录用条件、考核记录之间应当能够相互印证。

录用条件常见的载体包括招聘公告、岗位说明书、录用通知书、劳动合同附件、员工手册、入职登记表中的岗位要求、录用条件确认页等。整理时建议按“形成时间—告知方式—劳动者确认—与岗位的对应关系”四列做一张表。形成时间看的是条件是否在入职前或入职时已经存在；告知方式看的是书面送达、邮件、系统签收还是口头；劳动者确认看的是有无签字、回执或系统记录；对应关系看的是后续考核表中的每一项能否回溯到某一条录用条件。招聘广告截屏可以作为线索，但建议同时核对发布主体、发布时间、岗位名称与入职岗位是否一致。

三、考核记录：过程、标准、结论、送达要能串起来

考核记录不是只看一张评分表。建议按以下顺序整理：

1. 考核制度或考核办法：有无文本、有无公示或告知记录、适用对象是否包含试用期岗位。
2. 考核标准：评分项、权重、合格线、数据来源，是否与录用条件逐项对应。
3. 考核过程材料：工作成果、业务数据、客户反馈、培训记录、工作沟通记录、阶段性评估表。
4. 考核结论：由谁作出、何时作出、有无审批、有无告知劳动者。
5. 改进或反馈记录：面谈记录、改进通知、复评记录（如存在）。
6. 电子记录的原始载体：邮件、办公系统、聊天记录的完整截图，注意保留发送人、接收人、时间。

时间线尤其需要核对：考核期间是否落在试用期内，考核结论作出日是否在试用期届满前，解除通知发出日与考核结论日是否衔接。不同主体、不同系统生成的日期本身可以不同，关键是同一事项能否对应。

四、解除环节：理由说明与送达凭证

第二十一条要求用人单位在试用期解除劳动合同时向劳动者说明理由。核对解除通知书时，建议看它是否写明了具体理由、援引的录用条件、对应的考核结论，以及解除的生效日期。仅有“不符合录用条件”一句结论，与列明具体条件、具体事实、具体考核结果，在材料完整度上并不相同。送达凭证包括签收单、邮寄单及查询记录、电子邮件、系统送达记录等，建议与通知书原件一并保存。

五、咨询前的材料核对清单

表格的作用是帮助把散落材料归入同一事实链条，具体到个案，哪些材料能够形成完整对应，仍需结合原件核对。

六、委托范围与费用边界

咨询阶段可以先明确需要律师做哪一部分工作：是材料梳理与争点归纳，是参与协商，还是后续仲裁代理。这些事项可否纳入委托、如何计费，可与律所协商确认，并以书面约定为准。律师服务费与仲裁受理费、鉴定评估等第三方费用属于不同项目，建议分别核对，不把某一项费用当作全部成本。本文按全国性规则说明；河北当地仲裁受理材料、管辖等具体事项，建议向当地机构或律所另行核对。

本文引用的规范文本为《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）第七条、第十条、第十九条、第二十条、第二十一条、第三十九条，公开文本见 https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545 。

如果手头材料还存在缺页、时间对不上、录用条件与考核项无法对应的情况，可先整理成上述四组，再拨打 4009003957 与北京恒略律师事务所沟通需要补充核对的部分。