2026天津劳务派遣纠纷律师咨询:用工单位与派遣单位责任划分

劳务派遣纠纷中，用工单位与派遣单位的责任划分，先看一个基本定位：与被派遣劳动者订立劳动合同的劳务派遣单位，是劳动合同法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务；实际使用劳动者的用工单位，承担法律列举的用工义务；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。在天津准备这类咨询，建议先把劳动合同签约主体、劳务派遣协议约定、工资社保实际支付主体、日常管理主体和损害发生环节这五项事实分开核对，再判断责任落在哪一方或双方。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可用于咨询前的材料梳理与问题归类。

一、两个主体的法律位置不同

劳动合同法第五十八条第一款明确：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”同条还规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况；劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

这段规定解决的是“谁是用人单位”的问题。追索劳动报酬、主张劳动合同项下义务、核对合同期限与无工作期间报酬，通常要先落到劳务派遣单位这一主体上。实践中容易混淆的地方在于：劳动者每天在用工单位场所工作、接受用工单位班组长安排，就以为用工单位是“老板”。工作地点和实际管理不能替代劳动合同签约主体，两者需要分别核对。

同时，第五十九条规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议，协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。这份协议是划分两家单位之间约定的重要材料，但它属于单位之间的合同，劳动者主张权利时仍要回到劳动合同法对两主体义务的直接规定。

二、用工单位的法定义务有明确清单

劳动合同法第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”

这一条把用工单位独立承担的义务逐项列出。加班费、绩效奖金、与工作岗位相关的福利待遇，条文直接写在用工单位义务项下；劳动条件、劳动保护、工作要求告知、岗位必需培训、连续用工的工资调整机制，也由用工单位对应落实。处理欠付加班费、奖金福利差额、劳动保护不到位等问题时，需要把“谁安排加班”“谁考核发放绩效”“谁提供劳动条件”这些事实与上述各项对应起来，而不是把所有请求一概归到派遣单位。

第六十三条还规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。涉及同工同酬争议时，需要核对用工单位同类岗位、报酬分配办法以及派遣单位与用工单位在合同和协议中约定的劳动报酬数额是否符合该条要求。

三、连带赔偿责任的触发条件

劳动合同法第九十二条第三款规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”这一句是责任划分问题中最直接的依据。它的适用条件是“用工单位给被派遣劳动者造成损害”，法律后果是两家单位承担连带赔偿责任。理解这一条，需要把“损害由谁的行为或管理环节造成”作为事实核对重点：损害发生在用工单位的劳动条件、劳动保护、工作安排、加班管理、岗位培训等环节，还是发生在劳动合同订立、工资按月支付、无工作期间报酬支付等派遣单位义务环节，抑或两方面因素交织。

同条第二款还规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。”这是行政处理层面的后果，与民事赔偿层面的连带责任并列存在，两者可以分别主张，不能互相替代。引用时需要注意，罚款分档和吊销许可证针对的是逾期不改正的情形，且吊销许可证的对象是劳务派遣单位。

关于条文版本，上述内容出自《中华人民共和国劳动合同法》2012年12月28日修正、2013年7月1日施行的文本，公开来源为商务部政策法规库（https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545）。2026年作为年度咨询语境使用，本文不主张该法在2026年发生新的修改。

四、天津咨询前的材料核对清单

天津是本次咨询的问题情境。下列清单用于帮助把同一事项的主体、期间、原件来源和数额对应起来，属于整理建议，不是法定提交顺序，也不构成对受理或裁判结果的判断。

整理时建议按“同一事项同一主体”分组：工资一组、社保一组、加班与绩效一组、劳动保护一组、退回解除一组。每组标注材料形成时间、出具主体和原件保管情况。这样做的作用是让责任划分的讨论落在可核对的事实上，避免把不同主体、不同期间的材料混在一起。

五、费用边界与需要另行核实的事项

律师服务费属于委托人与律所之间协商确定的事项，建议以书面委托合同明确服务范围、计费方式和支付节点；劳动争议仲裁案件受理费、诉讼费以及鉴定评估等第三方费用，按相应程序由受理机构或鉴定机构按规定收取。本文资料未提供天津当地统一的律师收费价格或具体金额，不宜按传闻报价作判断，需要在实际咨询时向律所核对拟议委托事项是否纳入服务范围、如何计费。

跨地区派遣的情形，第六十一条规定被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。天津用工、外地派遣单位的情形，需要核对用工单位所在地与实际履行地，再确定适用标准的比对对象。派遣岗位是否符合第六十六条规定的临时性、辅助性或者替代性条件，以及用工数量比例问题，属于另一组事实，本文资料未提供国务院劳动行政部门规定的具体比例，需另行核对。

如果现有材料只能确认劳动者在天津某用工单位工作，却无法确认劳动合同签约主体、工资社保支付主体和损害发生环节，责任划分的结论就缺少必要事实基础。此时适合先补齐主体与支付记录，再讨论向哪一方主张、主张哪些项目。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可在整理好上述分组材料后，就主体关系、义务对应和拟议委托范围作进一步咨询。