天津试用期纠纷律师咨询:咨询前如何整理录用条件、试用期考核与解除通知

在天津准备试用期纠纷的律师咨询，建议先把材料分成三组：录用条件的形成与告知、试用期内的考核过程与结果、解除通知的内容与送达；同时单独核对试用期约定本身是否合法、解除理由对应哪一条法定情形。这样整理的原因在于，试用期解除并不以“感觉不合适”为标准。《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行，出处：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545）因此，咨询时要弄清的是解除理由落在哪一项、该项事实由哪些材料支撑、通知是否说明了理由，而不是先争论评价是否主观。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可在整理前就材料范围作初步沟通。

一、先核对试用期约定本身

试用期的长度和次数会直接影响后续讨论的时间范围。第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”同条还规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”第十七条将试用期列为劳动合同可以约定的事项，第十条要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立的，应当自用工之日起一个月内订立。

据此可以核对：劳动合同期限与试用期长度是否对应；同一用人单位与同一劳动者是否存在第二次约定试用期；解除日期是否落在约定的试用期内；劳动合同是否只写了试用期而没有明确合同期限。第二十条还规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”如果争议同时涉及试用期工资，可以把工资条、银行流水与合同约定工资放在同一张表里对照。

二、录用条件：从岗位要求整理为可证明的条件

第三十九条第一项规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。这里的关键词是“被证明”和“录用条件”。咨询前可以把“岗位职责”“任职要求”“录用条件”分开记录，再核对每一份材料形成的时间、制作主体和劳动者是否知悉。

可以整理的材料包括：招聘公告或招聘信息、录用通知书、岗位说明书、劳动合同及附件、入职登记表、员工手册签收记录、入职培训记录、试用期目标确认书等。整理时建议逐项标注：该文件是否写明具体条件；条件是学历、证书、经验等硬性条件，还是业绩、能力等需要考核的条件；文件是否由劳动者签字或通过其他方式确认；文件形成于入职前、入职时还是试用期开始后。资料未对录用条件必须采用何种载体作进一步列举，上述属于材料整理建议，具体文件能否构成录用条件，仍需结合内容、形成时间和告知情况判断。

三、考核记录：时间、标准、结果与告知

考核材料要回答四个问题：考核期间是否在试用期内；考核标准是否事先存在并与录用条件对应；考核过程是否有可核查的记录；考核结果是否告知劳动者。

可以按时间顺序整理考核表、评分记录、工作成果、汇报记录、客户反馈、考勤记录、面谈记录、改进通知和劳动者申辩材料。建议对每一次考核注明考核人、考核日期、考核依据、结果等级和劳动者是否签收。若考核标准在试用期结束后才形成，或考核内容与录用条件不是同一组事项，这些差异需要在咨询时单独说明。

需要注意“不符合录用条件”与“不能胜任工作”是两条不同路径。第四十条第二项规定的情形是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，且该条要求用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。第三十九条第一项则是试用期内被证明不符合录用条件。两者在事实条件、程序要求和材料组成上并不相同，咨询时不宜把“考核分数低”直接等同于其中任何一种，而应说明考核所依据的标准究竟对应哪一组条件。

四、解除通知：理由、时间与送达

第二十一条明确要求，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。整理通知时，可以核对：通知的作出日期与送达日期；通知是否写明解除理由；理由是否指向第三十九条第一项或第二十一条所列其他情形；通知所写理由与考核记录、录用条件是否能够对应；通知采用当面送达、邮寄、电子邮件还是其他方式，是否有签收、快递单、邮件回执等记录。

第三十九条所列解除情形与第四十条的程序要求不同：第四十条明确要求提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，第三十九条条文本身未设该程序。咨询时可以把通知文本与考核材料按“理由—事实—依据”三列并排，逐项看是否衔接，而不是只带一份通知去问“是否有效”。

五、按主体整理：同一组材料的不同用途

这张表的作用是让同一份材料在双方视角下分别对应不同问题，避免咨询时只陈述结论而不说明材料来源。

六、咨询陈述顺序与费用边界

建议先做一份时间线：入职日期、约定试用期、录用条件告知、各次考核、解除通知作出、通知送达、离职。每一行注明日期、行为主体、材料名称、原件或复印件、材料来源。时间线之后，再分别附上录用条件、考核、通知三组材料。这样律师可以在较短时间内判断争议集中在“试用期约定是否合法”“录用条件是否成立”“考核是否在试用期内完成”“通知是否说明理由”中的哪一环。

费用方面，律师服务费与诉讼费、鉴定评估费等第三方费用属于不同项目。具体服务范围、计费方式和支付安排，可与律所协商是否纳入委托范围、如何计费，并以书面约定确认。本次资料未提供天津地区律师服务收费的具体标准，不宜在咨询前预设金额，也不宜把某一方的报价当作统一行情。

七、仍需核对的事项

整理完成后，建议再核对三处：录用条件文件是否与劳动合同、岗位说明书相互对应；考核记录的形成时间是否均落在试用期内；解除通知载明的理由是否能在考核材料中找到同一事项的支撑。原件缺失时，可以先记录复印件来源和保管人，再在咨询时说明。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可围绕上述材料的核对顺序和委托范围进一步沟通。