北京试用期纠纷咨询前如何收集录用条件、考核记录与解除通知

试用期纠纷咨询前，建议把材料按“录用条件是否明确并告知—考核记录是否在试用期内形成并与录用条件对应—解除通知是否说明理由并送达”三组整理，每组都核对文件形成时间、形成主体、原件或原始载体、与待证事实的对应关系。此时处于咨询前的材料准备阶段，主体涉及劳动者与用人单位，适用前提是争议围绕试用期解除或试用期约定展开；需要核对的对象包括劳动合同及附件、招聘与岗位说明、考核表与沟通记录、解除通知及送达凭证。材料较多时，可先拨打北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，说明已有材料和希望核实的问题，再决定咨询时重点带哪些原件。

一、先分清三组材料各自证明什么

试用期纠纷中，“录用条件”“考核记录”“解除通知”经常被混在一起，但三者作用不同。

录用条件解决“用人单位要求劳动者达到什么标准”的问题。它可以出现在招聘信息、岗位说明书、录用通知书、劳动合同附件、员工手册、入职登记表或单独的录用条件确认书中。核对时建议看三点：标准是否具体到岗位职责、技能要求、业绩指标或行为规范；文件是否在入职前或入职时向劳动者展示；是否有劳动者签收、邮件回复、培训签到等确认痕迹。需要说明的是，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条列举劳动合同必备条款后规定，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。录用条件通常通过招聘文件和岗位管理文件体现，咨询前可以把这些文件按时间顺序归拢，便于判断用人单位主张的“条件”是否有可对照的文本。

考核记录解决“有没有按照上述条件进行考察”的问题。建议收集试用期考核表、月度或周度绩效记录、工作成果、项目记录、培训与辅导记录、沟通邮件或微信记录。核对重点不是考核分数高低，而是考核期间是否落在试用期内、考核项目与录用条件是否对应、考核人是谁、劳动者是否知悉考核结果、有没有反馈或申辩记录。

解除通知解决“用人单位以什么理由、在什么时间、通过什么方式解除”的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”同法第三十九条第一项规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。咨询前核对通知，重点看通知主体、发出日期、载明理由、送达方式，以及通知理由与考核记录能否对应。具体解除是否合法，需要结合完整事实由劳动争议仲裁机构或人民法院认定，材料整理本身不替代法律判断。

二、按同一事项核对主体、期间和原件

建议做一张时间轴，把“入职—约定试用期—录用条件告知—考核—解除通知—送达”按日期排列。每个节点写明文件名称、形成主体、签收或送达方式、原件存放位置。这样做的用途是避免把不同时间形成的文件混在一起，也便于咨询时快速说明事实。

试用期约定本身也需要核对。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定了试用期上限：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。……试用期包含在劳动合同期限内。”咨询前可以对照劳动合同期限，查看试用期约定是否在该条规定的范围内，以及是否存在同一单位重复约定试用期的情形。第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”工资条、银行流水和考勤记录可以用于核对试用期工资支付情况，属于附带材料。

电子记录要保留原始载体。微信截图建议包含对话双方、时间、上下文，不要只截取一句；邮件保留发件人、收件人、主题、附件和发送时间；快递面单保留单号、收寄件人和签收记录。纸质文件注明原件、复印件或扫描件，避免咨询时无法说明来源。

三、咨询前材料核对清单

表格只是整理建议，不是法定提交清单。每项材料能核对的问题不同，咨询时不必追求数量，先把与争议焦点直接相关的文件按时间排好。

四、常见误区与处理前提

第一，把“考核不合格”直接等同于“不符合录用条件”。第三十九条第一项要求“在试用期间被证明不符合录用条件”，考核记录需要能说明不符合的是哪一项录用条件。咨询前可以逐条对照：考核表上的扣分项，对应招聘文件或岗位说明中的哪一条；如果找不到对应条款，就把这一情况标注出来，供咨询时核实。

第二，只保留截图，不保留原始载体。电子数据的内容、发送主体、时间需要能相互印证。建议在咨询前把关键对话完整导出或录屏，保留原始手机或电脑中的记录，不要只留裁剪后的图片。

第三，解除通知只写“不符合录用条件”而未写具体理由。此时可以继续收集通知附件、考核表、沟通记录，核对用人单位事后陈述的理由与通知载明理由是否一致。通知理由与考核记录、后续陈述之间的关系，属于咨询时需要说明的事实，不直接推导解除无效或有效。

第四，忽略送达地址。劳动合同、入职登记表中填写的地址和联系方式，可能与实际收到通知的地址不同。建议把合同地址、快递面单地址、微信或邮件送达记录并列核对，说明劳动者实际收到通知的时间。

五、咨询时如何说明委托范围与费用边界

咨询前可以先写一页问题清单：希望核实的是试用期约定是否合法、解除理由是否有材料支撑，还是准备后续仲裁材料。不同目标对应的材料重点不同。与律所沟通时，可以询问咨询方式、预计时长、材料审阅是否单独计费，以及后续代理的服务范围和计费方式。律师服务费与仲裁受理费、鉴定费等第三方费用属于不同项目，具体以书面约定和收费票据为准；可与律所协商哪些工作纳入服务范围、如何计费，不宜在没有书面约定的情况下预设固定金额。

本文依据的是《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第十九条、第二十条、第二十一条、第三十九条、第四十条，版本为2012年12月28日修正、2013年7月1日施行的修正文本，官方公开文本见https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。北京地区劳动人事争议的具体受理要求、证据认定细节，本文未展开，需另行核对。

如果手头材料涉及多个时间点和多个主体，建议先做一页时间轴、一页材料目录，再拨打北京恒略律师事务所4009003957，围绕录用条件、考核记录、解除通知三组材料说明已有哪些、缺哪些、需要进一步核对什么。