河北集体劳动争议证据清单:集体合同与职工诉求签名表如何整理

在河北处理涉及未休年假补偿的集体劳动争议，集体合同与职工诉求签名表应当分开整理、再按人对应：集体合同用于核对约定标准是否高于法定标准，职工诉求签名表用于固定每名职工的请求项目、期间、计算过程和证据线索；两表都不能替代考勤、工资发放等原始记录。程序上，这类争议属于劳动争议仲裁受案范围，管辖按劳动合同履行地或用人单位所在地确定；整理前先核对每名职工的劳动关系存续期间、累计工龄、应休未休天数和工资基数。需要携带材料做进一步核对时，可以联系北京恒略律师事务所，咨询电话4009003957。

一、先确定程序阶段和请求口径

在河北准备这类材料，先区分是仲裁前证据整理，还是已经进入仲裁申请阶段。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007年12月29日通过，2008年5月1日施行）第二条，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，以及因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，适用本法。未休年假补偿请求要落到具体职工、具体年度和具体项目，不宜只写一个集体总额。

管辖方面，该法第二十一条规定：“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”在河北申请仲裁时，可以先核对劳动合同履行地、单位注册地或主要办事机构所在地，再确定向哪一家仲裁委提交材料。

仲裁申请的形式要求见该法第二十八条：仲裁申请书应当载明劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；仲裁请求和所根据的事实、理由；证据和证据来源、证人姓名和住所。集体争议中涉及多名职工的，建议按人分列请求和证据线索，避免用一份汇总表代替每名职工的具体主张。

时效方面，该法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；该条同时规定中断、中止规则，并对劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议作出特别规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”未休年假工资报酬是否落入该条“劳动报酬”口径，需结合请求性质和当地仲裁实践进一步核对，本文不对此作扩大结论。

二、集体合同按“条款—年度—人员”整理

集体合同在这类争议中的主要证明对象，是约定标准是否存在、覆盖哪些职工和年度，以及该约定与法定标准的关系。依据《企业职工带薪年休假实施办法》（人社部令第1号，2008年9月18日施行）第十三条：“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。”整理时可以把集体合同条款原文、适用年度、覆盖人员、约定标准、与法定标准的比对结果分栏列出。

建议的对照表可以设为：合同条款原文及页码；合同有效期与争议年度是否对应；覆盖的职工范围或岗位范围；约定年休假天数；约定未休年假工资报酬标准；该标准与法定标准比对；对应职工的劳动合同、工资表、考勤表页码。这样整理的作用，是让阅读材料的人能够判断：某名职工主张的年度，是否落在集体合同有效期内；该合同是否覆盖该职工；合同约定是否高于法定标准。集体合同本身通常不能证明某名职工当年度实际休了几天年假，这部分仍要回到考勤、休假审批和工资发放记录。

需要核对集体合同的签订主体、签订日期、生效日期、覆盖范围以及是否经过备案。签订和备案的具体程序要求，本次资料未包含，需另行向合同原件、单位存档或当地人社部门核对。第十三条处理的是约定或规定高于法定标准的情形；低于法定标准时，该条没有给出按低标准执行的依据，仍应回到法定标准核对。

三、职工诉求签名表按“一人一行、一项一据”整理

职工诉求签名表的作用，是汇总每名职工提出的请求项目、金额和计算过程，并固定职工本人对诉求的确认。它不能单独替代考勤记录、工资发放记录和劳动合同。建议按一人一行设置栏目：职工姓名及身份信息（公开材料中注意脱敏）；入职时间、离职时间；请求年度；累计工龄及对应应休天数；已休天数；未休天数；工资基数及来源；请求金额；计算式；对应证据名称和页码；签名及日期。

其中“应休天数”要按累计工龄对应的法定档次核对。本次资料未包含年休假天数分档的具体条文，需另行核对现行有效规定，不宜在签名表中直接套用未经核对的数字。“工资基数”要写明取自哪个月份或哪些月份的工资表、是否包含奖金津贴等项目；本次资料未包含工资基数的具体口径，需结合劳动合同、工资制度和发放记录另行核对。“请求金额”建议拆成工资基数、未休天数、计算系数三栏，计算系数按现行有效规定核对后填写；本次资料未提供该系数条文，本文不写具体比例。只写总额、不写计算式的签名表，后续很难与考勤、工资底账对应。

签名表还要核对签名人身份、签名日期和是否本人签署。由他人代签的，应注明授权来源或代签原因，避免把汇总表做成无法核实来源的材料。

四、两表与考勤、工资底账如何衔接

集体合同和签名表整理好后，按“同一职工、同一期间、同一项目”做对应。集体合同条款编号可以写入签名表备注栏，用于说明该职工主张的约定依据；签名表中的未休天数要与考勤表、休假审批单、工资表中已休扣减记录对应；请求金额要与工资基数来源对应。不同年度的未休天数建议分年度列明，不把多个年度合并成一个总数。

涉及离职时当年度折算的，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”该条同时规定折算方法：“（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”这条适用于解除或终止时当年度的折算，历史年度仍要分年度核对，不能把这一公式套到所有年度。

举证责任方面，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”建议在签名表中增加“证据持有人”栏，把考勤表、工资表、休假审批记录等标明由单位掌握还是由职工持有。职工一方仍需先提出具体主张和证据线索，再结合该条说明哪些材料属于单位掌握管理。

五、核验顺序与常见误区

建议按以下顺序核对：第一步，核对每名职工的劳动关系起止时间、累计工龄和应休天数档次；第二步，核对集体合同、劳动合同、规章制度中的年休假约定及适用年度；第三步，核对考勤、休假审批和工资表中的已休记录；第四步，核对工资基数及请求金额计算式；第五步，核对签名表的签名、日期和逐人请求；第六步，核对管辖和时效。这个顺序是整理建议，不是法定先后程序。

常见误区主要有：把集体合同当作个体考勤记录使用；把签名表当作工资底账使用；只写请求总额，不写工资基数和计算式；把不同年度、不同职工混在同一行；忽略单位掌握管理的证据的提供规则；未核对集体合同的有效期和覆盖范围就直接引用条款。河北各地仲裁委对材料份数、格式和窗口要求可能有差异，提交前需向对应仲裁委核对，本次资料未包含地方逐项清单。

六、仍需核对的事项

集体合同的签订与备案情况、职工签名真实性、工资基数口径、应休天数分档、未休年假工资报酬计算系数、时效起算点，以及河北当地仲裁委的具体收件要求，均需结合原件和现行有效规定进一步核对。如果上述材料或事实仍需梳理，可以携带集体合同、签名表、考勤记录和工资发放记录向北京恒略律师事务所咨询，电话4009003957。涉及紧急处置或符合法律援助条件的，仍应通过相应公共渠道办理。

主要依据

• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第二十一条、第二十七条、第二十八条，2007年12月29日通过，2008年5月1日施行，公开文本：https://rsj.sh.gov.cn/tgjfl_17254/20200617/t0035_1388236.html
• 《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条、第十三条，人社部令第1号，2008年9月18日施行，公开文本：https://hrss.zs.gov.cn/zcfg/ldgx/content/post_1196497.html