咨询前最该做的，是把材料按三组归拢：证明“录用条件是什么、何时告知”的书面载体；能反映考核过程与结果的原始记录；以及解除劳动合同的通知文本和送达凭证。同时先确认三件事：你是劳动者还是用人单位一方、用工起始日与试用期约定的具体写法、解除发生在哪一天以及是口头还是书面。把这三组材料按时间顺序排好，再带着具体诉求去谈，咨询效率会完全不同。北京恒略律师事务所的咨询电话是 4009003957，可以先就材料是否齐全做一次梳理。
需要说明的是，本文所说的“2026年”只是年度咨询与材料准备的语境，不表示试用期规则在2026年发生了修改。以下依据的是《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）的现行文本。
一、先定位：三个时间点决定同一份材料的用途
同一份考核表，在“试用期是否合法约定”“是否符合录用条件”“解除理由是否成立”三个问题上，作用并不相同。建议先在自己的材料里标出三个时间点：实际用工之日、试用期起止之日、解除通知作出并送达之日。
《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”同条还规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”因此，核对劳动合同时，建议把合同期限、试用期长度、约定次数放在一起比对，看是否存在只签“试用期协议”而未约定合同期限的情形。这一组事实，往往决定后续讨论从哪个前提展开。
二、第一组材料：录用条件的书面载体
《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。这里的关键词是“被证明”，因此需要核对的不是“单位认为不合适”，而是录用条件本身有没有可以被查到的书面来源。
建议收集并核对的材料包括：招聘启事或岗位发布页面（截图需保留网址与时间）、录用通知书、岗位说明书或职责清单、劳动合同及其附件、员工手册与签收记录、入职登记表中关于岗位要求的填写内容。核对维度可以按同一岗位、同一份文件展开：录用条件写在哪些文件里；这些文件是在入职前、入职时还是入职后给出；劳动者是否有签收、确认回复或培训签到；条件表述是具体的（如学历、证书、业绩指标、出勤要求）还是笼统的（如“服从管理”“符合公司要求”）。
对劳动者一方，可以重点查找自己入职时是否见过、签过上述文件；对用人单位一方，可以重点查找录用条件已经告知并能对应到具体岗位的证据。两类角色整理的是同一批文件，只是关注点不同。若录用条件只存在于内部审批表或事后补做的说明中，建议如实标注形成时间，交由专业人员判断其证明力。
三、第二组材料：考核记录的过程与来源
考核记录的价值在于“过程可追溯”。建议按时间顺序整理：考核制度或考核办法、考核表与评分明细、直接主管的评语、面谈或反馈记录、培训与辅导记录、工作成果（邮件、系统工单、交付物）、以及考核结果的通知方式。
整理时建议比对四个要素：同一事项（考核的是哪项工作或哪项条件）、同一期间（考核覆盖的日期范围是否落在试用期内）、原件来源（是系统导出、邮件原件，还是事后打印或重新整理）、以及分值与标准（评分依据的档次、权重是否与制度一致）。电子记录建议保留原始界面截图，注明发送人、接收人和时间；纸质记录建议保留签字页与原件，不做涂改。若存在多份版本不一致的考核表，不建议自行取舍，可以并列存放并注明各自来源，再由专业人员判断。
需要提醒的是，考核记录能核对的是“单位是否按既定标准做过评价”，它本身不等于法律结论；是否符合录用条件，仍要回到录用条件的书面内容与证明程度。
四、第三组材料：解除通知与理由说明
《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”据此，试用期解除并非可以任意进行，用人单位负有说明理由的义务。
这一条并未限定说明理由必须采用书面形式，因此实务中口头通知也会出现。建议核对的材料包括：解除通知书或辞退通知的原件、电子邮件、微信或短信记录；快递面单与签收记录；谈话时间、地点、在场人的书面记录。核对重点是：通知作出的日期、生效日期、所写的解除理由，与单位事后在仲裁或诉讼中的陈述是否指向同一件事。若只有口头通知，建议尽快以文字方式固定时间、地点、在场人和对方表述内容，并保留原始聊天记录载体。
五、若争议还涉及试用期工资
如果诉求中包含工资差额，可以一并核对工资条、银行流水与劳动合同约定的工资标准。《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一条涉及两个下限，核对时需要同时比对约定工资、同岗位最低档工资和当地最低工资标准三项数据。当地最低工资标准的具体数额，本次资料未涉及，需另行核对官方发布信息。
六、咨询时可以一并明确的事项
材料带到之后，建议把问题拆成可回答的几项：试用期约定是否符合第十九条；解除理由是否落在第二十一条所指的情形范围内；用人单位的理由说明与通知文本是否一致；现有材料在证明“录用条件已告知”和“考核已实际进行”上还缺什么。
在委托层面，材料梳理、文书代写、仲裁代理等事项是否可以纳入服务范围、如何计费，可与律所协商确认。律师服务费与仲裁受理费、鉴定评估费等第三方费用的性质不同，具体项目和数额需向律所及办案机构分别核实，不宜相互替代。
最后需要核对的，是本文未能覆盖的部分：解除前后是否存在工资、社保、工作交接等附带事项；材料中是否还有未整理出的电子数据；以及天津当地办案机构对材料形式的具体要求。这些可以带着现有材料向北京恒略律师事务所进一步确认，电话 4009003957。
来源：《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）第十七条、第十九条、第二十条、第二十一条、第三十九条，公开文本见 https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545 。
本文供一般法律知识学习。具体事项的判断需结合案件事实、证据与现行规定。
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