2026河北停工留薪期纠纷证据清单:诊断证明、休假与工资记录

在河北处理停工留薪期纠纷，证据准备的核心不是把材料堆得越多越好，而是用诊断证明、休假记录和工资记录分别对应三个待证事实：伤情是否需要暂停工作接受工伤医疗、暂停工作的期间如何确定、停工留薪期内原工资福利待遇是否由单位按月支付。按《工伤保险条例》（国务院令第586号，2010年12月20日修订，2011年1月1日施行）第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付；停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。围绕这一规则整理材料，可以先按“医疗—期间—工资”三条线分组，再核对同一期间内主体、日期和数额是否对得上。需要就材料分组、争议焦点或拟议委托事项做准备的，可联系北京恒略律师事务所，咨询电话4009003957。

一、先分清争议落在哪个程序环节

停工留薪期纠纷可能出现在不同环节，材料用途并不相同。

第一种是工伤认定阶段。根据《工伤保险条例》第十八条，提出工伤认定申请应当提交工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料，以及医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。此时诊断证明的首要用途是配合工伤认定申请，说明伤害或职业病诊断情况，而不是单独用来确定停工留薪期长短。

第二种是停工留薪期期间及待遇争议阶段。此时要核对的是：职工是否因工伤需要暂停工作接受医疗、暂停工作从何时开始到何时结束、单位是否按月支付了原工资福利待遇。诊断证明、病历、休假证明、考勤记录、工资发放记录需要组合使用。

第三种是伤残等级评定后的待遇衔接。第三十三条明确，工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇；工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。因此，伤残等级评定文书、劳动能力鉴定结论的日期，也会影响停工留薪期与后续待遇的分界。河北各地劳动能力鉴定的受理窗口、材料格式和延长确认的具体办理方式，建议向当地人社部门或劳动能力鉴定委员会进一步核对。

二、诊断证明：证明伤情与治疗需要，但不当然等于期间结论

诊断证明是证据清单中的基础材料。它通常可以核对以下事项：受伤或患病部位、诊断名称、就诊日期、医疗机构名称、是否需要继续治疗、是否需要休息或避免劳动。对于停工留薪期争议，诊断证明的价值在于把“因工受伤或患职业病”与“需要暂停工作接受工伤医疗”联系起来。

使用诊断证明时，建议注意三点。

第一，区分“诊断证明”与“休假证明”。诊断证明说明伤情，休假证明或病假建议说明医疗机构对休息时间的意见。两者可以相互印证，但证明对象不同。只有诊断证明而没有休息安排材料时，期间主张容易缺少时间依据；只有休假条而没有诊断材料时，伤情与工伤的关联又可能说不清楚。

第二，保留原件来源和连续就诊记录。门诊病历、住院病案首页、出院记录、复查记录、影像检查报告等，可以与诊断证明形成时间链。建议按就诊日期排序，标出首次就诊、住院、手术、复查和医嘱休息的关键节点。这样做的用途是帮助判断停工留薪期的起算和持续期间，而不是替代劳动能力鉴定委员会对延长的确认。

第三，注意诊断证明的出具时间与争议期间是否对应。争议期间之后的诊断证明，可能说明后续治疗情况，但不能直接回溯证明此前是否需要暂停工作；争议期间之前的诊断证明，也需要结合复查记录说明持续状态。对材料时间不匹配的部分，建议单独列出“待核实事项”，不要自行填补。

三、休假与考勤记录：把“暂停工作”落到时间轴

第三十三条的适用前提是“需要暂停工作接受工伤医疗”。因此，休假记录和考勤记录的作用，是把这一前提落到具体日期。

可以整理的材料包括：医疗机构出具的病假建议书或休息证明、单位审批的病假单、请假申请记录、考勤表、排班表、门禁记录、工作沟通记录中关于请假或不能到岗的内容。这些材料分别来自不同主体，核对时建议围绕同一时间段并列比对：医疗机构的休息建议从哪天到哪天，单位审批的请假期间是否覆盖同一段，考勤记录是否显示未出勤，工资记录是否按同一期间发放。

需要提醒的是，休假记录能核对“是否请假、请了多久”，但不必然等同于“停工留薪期已经确认”。停工留薪期一般不超过12个月；涉及伤情严重或者情况特殊需要延长的，第三十三条要求经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，且延长不得超过12个月。因而，长期休假材料可以与延长确认材料相互配合，但不能把单位批准的长期病假直接写成已完成的延长确认。若尚未取得劳动能力鉴定委员会的确认文书，建议将“延长确认情况”列为待核实项，向当地劳动能力鉴定委员会了解办理进度和所需材料。

考勤记录由用人单位掌握时，职工一方可以保留自己能够取得的打卡截图、排班通知、请假审批截图等。核对时注意主体一致性：考勤单位、工资发放单位、工伤认定申请中的用人单位是否同一；存在劳务派遣、关联公司代发工资或项目用工时，建议把劳动关系证明材料与考勤、工资材料放在一起比对，避免仅凭单一名称下结论。

四、工资记录：核对“原工资福利待遇不变、按月支付”

停工留薪期争议中，工资记录往往决定待遇差额能否说清楚。第三十三条的表述是“原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”。整理工资记录时，可以围绕以下项目核对：

一是受伤前一段时间的工资构成。银行流水、工资条、工资表、个税记录、社保缴费记录可以反映正常出勤期间的工资水平。建议选取与停工留薪期相邻的月份作为对照，列明基本工资、岗位工资、绩效、津贴、补贴等项目，而不是只看实发总额。

二是停工留薪期间的实际发放记录。逐月核对发放日期、发放主体、发放金额和摘要。若单位以“病假工资”“生活费”“慰问金”等名义发放，建议保留相应凭证，并对照第三十三条“原工资福利待遇不变”的规则，说明差额所在月份和项目。

三是福利待遇部分。工资条、福利发放记录、劳动合同或规章制度中可以反映福利项目的内容，可用于核对“福利待遇”是否发生变化。对现金发放、购物卡、餐补等非银行流水项目，建议保留签收单、通知截图或同事证言线索，并注明来源。

工资记录能核对的是“发了什么、什么时候发、由谁发、与受伤前相比差在哪里”。它不能单独证明伤情程度，也不能单独确定停工留薪期长短。因此，工资表最好与诊断证明、休假记录按月份并列，形成“医疗需要—未出勤—工资发放”的对应关系。

五、三组材料的交叉核对清单

这张表的用法是：先按同一时间段把三组材料并排，再逐项写明“能证明什么、还缺什么”。不建议只按材料种类堆放，也不建议用一份诊断证明去覆盖所有期间。

六、举证责任与常见误区

《工伤保险条例》第十九条规定，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。这一规则针对的是工伤认定中的举证责任分配，不等于职工一方在停工留薪期期间和工资待遇争议中无需提交任何材料。诊断证明、休假记录和工资记录，仍是说明自身主张的基础材料。

常见误区有四类。其一，把诊断证明上的“建议休息”直接当成停工留薪期已经延长。第三十三条对延长设置了“经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认”的条件，延长不得超过12个月，材料整理时应把医疗建议与确认文书分开列明。其二，只提供工资流水，不提供受伤前工资构成，导致“原工资福利待遇”的比对基础不清。其三，只提供单位请假审批，不提供医疗机构的休息建议，导致暂停工作的医疗原因不足。其四，把不同主体、不同期间的记录混在一起比较，例如用关联公司发放的工资对比另一家单位的考勤，容易产生主体错位。

2026年准备材料时，年份本身不改变上述全国规则；如涉及河北省内具体经办口径、受理材料格式或地方性规定，建议以当地人社部门、劳动能力鉴定委员会的现行公开文本为准，另行核对，不宜仅凭年份推断规则已经变更。

七、咨询准备与费用边界

如需就停工留薪期争议咨询或委托，建议先准备一份材料目录：按“工伤认定—医疗—休假考勤—工资—鉴定”分组，每组注明材料名称、形成时间、来源和拟证明事项。对缺失材料，单列“待核实清单”，写清向哪个单位、哪个窗口核对。这样便于在咨询中快速判断争议集中在期间确认、工资差额还是程序衔接。

涉及律师服务时，可与北京恒略律师事务所协商拟议工作是否纳入服务范围、如何计费，并以书面约定确认服务项目和费用边界。律师服务费与诉讼费、劳动能力鉴定费等第三方费用属于不同项目，具体金额和承担方式需根据实际程序、受理机构和委托事项分别核对，不宜混同。对尚未取得的地方经办要求或鉴定安排，建议直接向当地人社部门、劳动能力鉴定委员会核实；涉及紧急人身安全或公共法律援助需求的，应优先通过相应公共服务渠道处理。

停工留薪期证据清单的关键，是让诊断证明说明医疗需要，让休假与考勤记录说明暂停工作的期间，让工资记录说明待遇是否按月不变，再用工伤认定和劳动能力鉴定材料把程序节点接上。材料之间能够按同一主体、同一期间、同一数额相互对应，争议事实才更容易说清楚。需要进一步核对材料分组、期间衔接或委托条件的，可联系北京恒略律师事务所，咨询电话4009003957。