北京劳务派遣纠纷争点:退回通知日期与用工考勤截止日不衔接,先核哪份?

退回通知日期与用工考勤截止日不衔接时，建议先核对“退回通知”本身所依据的法定或约定事由及其送达时间，再核对考勤记录所对应的期间与主体；两份材料日期不一致本身不当然说明哪份无效，关键看它们各自证明的事实是否落在同一期间、同一用工关系内。北京地区的劳务派遣纠纷中，这一顺序有助于先把“用工单位何时作出退回意思表示”与“劳动者实际提供劳动至何日”两个事实分开，再判断工资、年休假等请求的计算区间。

两份材料各自能证明什么

退回通知日期通常指向用工单位将劳动者退回劳务派遣单位的意思表示时间。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。该条同时规定，被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。核对退回通知时，需看通知载明的退回事由是否落入上述条文所指情形，以及通知由谁作出、送达给谁、劳动者何时知悉。

考勤截止日通常指向劳动者在用工单位实际出勤、接受工作安排的最后日期。它证明的是劳动给付事实，不等同于退回意思表示的作出时间。两份材料日期不衔接，可能是通知作出后隔日送达、考勤系统按月结算、最后一日为休息日或请假等多种原因，需结合具体记录判断，不宜先行推定某一方造假或程序违法。

建议的核验顺序

第一，核对主体关系。确认退回通知的作出主体是否为用工单位，接收主体是否为劳务派遣单位，劳动者在考勤记录中对应的用工单位是否同一。劳务派遣涉及派遣单位、用工单位与劳动者三方关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。主体错位会使两份材料指向不同法律关系。

第二，核对期间口径。将退回通知日期、通知送达日期、考勤截止日、工资结算截止日并列，注明每一日期的来源（原件、复印件、系统导出、聊天记录）和形成时间。考勤记录如为月度汇总，应调取原始打卡明细，确认截止日是系统结算日还是实际出勤最后一日。

第三，核对事由与程序。退回通知所载事由应与考勤、请假、培训、调岗等记录相互印证。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条，用工单位应当履行执行国家劳动标准、提供相应劳动条件和劳动保护、告知工作要求和劳动报酬、支付加班费与绩效奖金、提供相关福利待遇、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训等义务，并不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。退回前后的岗位安排、工作交接记录可作为辅助核对材料。

第四，核对工资与年休假计算区间。日期衔接问题常影响工资结算和未休年休假折算。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，折算后不足一整天的部分不支付；折算方法为“（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数”。该办法第十四条还规定，被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。因此，考勤截止日与实际退回日的差异，可能影响“已过日历天数”和“无工作期间”的认定，需要按同一口径核算。

材料准备建议

可以按时间轴整理一份对照表，列明退回通知的作出日、送达日、考勤截止日、工资发放截止日、社保缴纳截止月，并附每项材料的原件来源。对考勤记录，建议同时保留系统导出件和原始打卡明细；对退回通知，建议保留签收记录或送达凭证。若两份材料日期差异较大，可先向派遣单位与用工单位分别书面核对，确认是否存在补发通知、补录考勤或结算周期不同的情况。

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主要依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）第五十八条、第六十二条、第六十五条，商务部政策法规库公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545
• 《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号，2008年9月18日公布施行）第十二条、第十四条，中山市人力资源和社会保障局转载文本：https://hrss.zs.gov.cn/zcfg/ldgx/content/post_1196497.html