北京试用期纠纷咨询:延长通知在试用期满后发出时,先核对哪份考核与送达材料?

延长试用期的通知在试用期届满后才发出，首先要核对的是“试用期届满前已经形成并已送达劳动者”的考核材料与送达凭证，而不是通知发出之后补做的考核记录。具体说，需要核对两类材料：一是能够证明劳动者在试用期内被考核、且考核指向录用条件的原始记录；二是能够证明该考核或相关通知在试用期届满前已送达劳动者的签收、邮寄或系统留痕。用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项解除劳动合同，须以“在试用期间被证明不符合录用条件”为前提；第二十一条同时规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。通知在期满后发出，直接影响上述“试用期间”要件与说明理由的时点判断，因此材料的时间属性比内容好坏更优先。

一、先核对哪份考核材料

建议把考核材料按“形成时间”与“考核对象”分组，而不是按文件名或结论好坏分组：

这里的关键在于：期满后发出的延长通知，其内容往往包含对试用期表现的回顾。建议把通知中引用的考核结论，与试用期内原始考核记录逐项对应，看结论所依据的数据、事实是否在期满前已经存在。如果通知附件中的考核表形成于期满之后，它只能说明事后评价，不能直接等同于“在试用期间被证明”。这一判断只就该条适用条件而言，不涉及其他解除事由是否成立。

二、再核对送达材料

送达材料建议围绕同一份文书，核对发出、到达与签收三个节点：

• 发出记录：快递面单、寄件时间、收件地址是否与劳动者确认的地址一致；
• 到达记录：物流签收状态、签收人、签收时间；
• 电子送达：企业邮箱、办公系统、微信等的发送时间与已读或回复留痕；
• 当面送达：签收单原件、签收日期，以及签收人是否为劳动者本人。

需要注意，送达材料证明的是“文书何时到达”，不能反过来证明“考核何时作出”。两份材料的时间点要分别记录，再放在同一时间轴上比对：考核形成日、试用期届满日、通知发出日、通知到达日。若通知到达日在届满之后，而考核形成日也在届满之后，则“试用期间被证明不符合录用条件”这一条件在材料上缺少支撑；若考核形成于届满前、仅通知迟发，则争点转向说明理由与解除时点，两者的核验重点不同。

三、可直接对照的法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……”该条将时点限定在试用期间，并把“被证明”作为条件。

同一法律第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”据此，试用期解除须落在法定事由范围内，并履行说明理由的要求。

关于试用期本身，第十九条规定了期限上限：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”因此核对时还应确认原约定试用期是否已届满、拟延长的期限是否仍在上述上限之内。上述条文版本为2012年12月28日修正、2013年7月1日施行的修正文本，公开文本见商务部政策法规库：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。

四、咨询前的整理建议

可以按“一份文书一组材料”的方式整理：延长通知及其送达凭证一组，试用期考核记录一组，劳动合同与录用条件一组，并标注每份材料的形成时间与来源。这样整理有助于把“考核是否在期内作出”“通知是否在期内送达”分开看清。涉及具体争议时，还可与律所协商是否将材料梳理、时效与请求方向纳入服务范围及如何计费；是否需要仲裁等程序性安排，应结合个案事实另行核实。