天津劳动合同解除纠纷证据清单如何围绕解除通知、送达事实与规章制度整理

天津劳动合同解除纠纷的证据清单，建议以“解除依据—解除通知—送达事实—规章制度”四条线分组整理：先确认用人单位援引的是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条还是第四十条，再按该条对应的构成要件收集解除通知、送达凭证和规章制度文本，最后核对工伤、停工留薪期等可能影响解除权限的前提事实。位于京津冀的北京恒略律师事务所（咨询电话4009003957）可以在整理上述材料前，协助先判断解除依据属于哪一条、哪些材料需要补充核对。

一、先定解除依据，材料才有分组标准

解除通知上写的理由，决定了后面要准备哪些材料，也决定了“通知期限”这一项是否属于必须核对的内容。资料显示，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

同一部法律第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”（版本：2012-12-28修正，2013-07-01施行修正文本）

两条的差别直接体现在材料上：以第三十九条为依据的，重点在违纪事实与规章制度；以第四十条为依据的，除解除事由本身外，还要核对是否履行了提前三十日书面通知，或者是否额外支付一个月工资。解除通知中只写“严重违纪”却按第四十条程序操作，或者只写“不能胜任”却未体现培训、调岗环节，都会让材料之间出现需要解释的缺口。因此建议第一步把通知上的理由逐字摘出，与上述条文的事由逐项对照，再决定后续材料的取舍。

二、解除通知本身要核对什么

解除通知是整组材料的核心文书，建议核对四项内容。

第一是作出主体。通知落款单位应当与劳动合同、工资发放、社保缴纳的主体保持一致；存在关联公司、项目部、门店等名义时，需要额外的授权或关系说明材料，避免出现“通知由A公司发出、合同签在B公司”的错位。

第二是解除理由与法条对应。通知应当载明具体事由，并尽量对应到第三十九条或第四十条的具体项。仅写“违反公司规定”“不适合岗位”这类概括表述，后续就需要用其他材料补足其指向。

第三是解除日期。通知载明的解除日，与工资结算截止日、社保停缴月份、工作交接日期应当能相互对应。

第四是工会程序。资料显示，第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”用人单位单方解除的情形下，建议核对是否有通知工会的书面记录、工会反馈以及处理结果的书面回复；没有工会组织的，也应留下相应的说明材料。

三、送达事实：同一份通知的路径、时间与签收

解除通知作出后是否送达劳动者，往往是争议焦点。建议按“同一份文书、同一主体、同一时间轴”的方式整理：

• 直接送达的，保留签收原件，签收人应为劳动者本人；由他人代收的，需说明代收人与劳动者的关系及代收依据。
• 邮寄送达的，保留邮寄单号、内件品名填写页、投递轨迹与退回件原封。内件品名写“解除劳动合同通知书”与写“文件”，证明力差别明显。
• 电子送达的，保留发送账号的归属证明、原始载体中的发送记录与对方回复记录，仅提交截图打印件容易在真实性上被质疑。
• 公告送达的，需先有联系不上、地址无效等前置事实材料，再提交公告载体与刊登时间。

送达地址的来源同样需要材料支撑：劳动合同中的送达条款、员工登记表填写的地址、此前的邮寄记录，都可以用来说明寄送地址的合理性。若劳动者主张未收到，考勤记录、离职交接记录、社保减员时间等可以辅助印证其实际知晓的时间点。这里建议把“通知作出日”“寄出日”“投递签收或退回日”“劳动者实际知晓日”分列在同一张时间表上，同一事项的日期差异本身需要解释，不宜简单合并。

四、规章制度：文本、程序与适用

以第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度”解除的，规章制度是必备材料。建议准备三组：

一是制度文本与版本。提交解除时现行有效的版本，并说明制定、修订时间；有新旧版本的，把修订前后的文本一并列出，明确违纪行为发生在哪一版有效期间。

二是制定程序与公示告知。包括讨论、协商记录，公示或培训签到，员工手册签收页，系统发布记录等。资料未就民主程序的具体形式作出规定，此处建议按单位实际留存的材料如实整理，不需要另行制作。

三是违纪事实与条款的对应。把劳动者的具体行为、对应制度条款、制度中对“严重”的界定逐项列明，再附上考勤、监控、书面警告、谈话记录、客户投诉等事实材料。制度条款本身表述笼统的，需要靠事实材料说明严重程度。

五、工伤与停工留薪期情形下要先核对的前提

涉及工伤的解除纠纷，需要先核对一条限制性规定。资料显示，第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

该条限制的对象是依第四十条、第四十一条解除的情形；以第三十九条为依据的解除，条文本身未作同样的限制。因此在工伤情形下，第一步是确认解除依据究竟是哪一条，第二步是核对工伤认定决定、劳动能力鉴定结论、停工留薪期的起止与延长材料。停工留薪期的具体期限、待遇标准及延长条件，本次资料未包含，需另行核对天津市的相关规定及工伤认定、鉴定文书，不宜以其他地区的标准替代。

六、与经济补偿、离职证明相关的材料

解除被认定违法时，材料方向会转向恢复劳动关系或赔偿金。资料显示，第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第五十条则规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”据此，离职证明、档案与社保转移记录、工资结算单、前十二个月工资明细，也建议一并归入清单。

材料分组与核对要点

以上分组为整理建议，不构成法定提交顺序。哪些材料最终需要提交、以何种形式提交，取决于程序阶段与对方主张。若手中材料在解除依据或送达环节存在缺口，可拨打4009003957，向北京恒略律师事务所说明现有材料情况后再确定补充方向。

参考来源：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十二条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第五十条（2012-12-28修正，2013-07-01施行修正文本），公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545