2026北京劳务派遣纠纷证据清单:派遣协议、用工事实与工资发放记录

在北京处理劳务派遣纠纷，证据准备可以围绕“三方关系、两份协议、一组实际履行记录”展开：派遣协议与劳动合同用来核对派遣单位、用工单位与劳动者之间的约定关系；用工事实材料用来核对实际提供劳动、接受管理、岗位性质和期限；工资发放记录用来核对报酬支付主体、周期、金额与项目。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，当事人对自己提出的主张有责任提供证据；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。2026年准备材料时，建议以现行有效文本和受理机构的具体要求为准。如需要就材料分组和核对顺序做咨询准备，可拨打北京恒略律师事务所电话4009003957。

一、先区分三方主体与两份协议

劳务派遣关系中有三个主体：劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。按照《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本）第五十八条，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”同条还规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

这意味着，劳动合同和派遣协议承担不同的证明功能。劳动合同侧重证明劳动者与派遣单位之间的用人单位关系，以及用工单位、派遣期限、工作岗位等约定；派遣协议侧重证明派遣单位与用工单位之间关于岗位、人数、期限、报酬和社会保险费的安排。按照第五十九条，“劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”该条同时规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

核对时，建议把两份文件放在同一张表里，比较岗位名称、工作地点、期限起止、报酬口径、社会保险费约定和支付方式是否相互衔接。两份文件中的用工单位名称，还应与考勤管理、工作指令、工资支付等实际履行记录中的主体相互对应。名称不一致时，需要进一步核实是否存在关联单位、代付转付或主体混同，不宜仅凭名称差异直接下结论。

二、派遣协议与劳动合同的核对重点

第一，核对期限。劳动合同是否属于二年以上固定期限，实际用工期间是否被拆成数个短期派遣协议，是材料核对中的常见问题。第五十九条明确不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。整理时可以把各份协议的起止日期按时间轴排列，观察是否存在首尾相接、岗位相同、人员未变的情形。

第二，核对报酬约定。第五十八条规定按月支付劳动报酬；第五十九条规定派遣协议应约定劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式。核对时可以把协议约定金额、工资条金额、银行流水到账金额分列，注明各自对应期间，避免把不同月份或不同项目的金额直接相加比较。

第三，核对告知与收费。第六十条规定：“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”劳动者是否收到协议内容告知、工资是否存在被克扣情形、是否存在收费名目，可以结合告知记录、工资条、转账记录和收费凭证分别核对。

三、用工事实材料能核对什么

用工事实材料的作用，是把“纸面约定”与“实际履行”对应起来。可以整理的常见材料包括：考勤记录、排班表、请假审批、工作指令（邮件、工作群消息）、工牌、门禁记录、工作服领用记录、培训签到、绩效考评、工作成果交付记录、报销记录、同事证言等。这些材料可以帮助核对实际管理主体、工作地点、工作时间、岗位内容，以及劳动者是否长期在用工单位场所提供劳动。

岗位性质方面，第六十六条规定：“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”该条进一步说明，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定；本文资料未载明具体比例数值，需要另行核对。

用工事实材料还可以用于核对用工单位是否履行第六十二条所列义务。该条规定用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。该条同时明确，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。考勤、排班、绩效和福利发放记录，可以分别对应加班、绩效奖金和福利待遇的核对。

同工同酬方面，第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”核对时可以收集用工单位同类岗位的岗位说明、薪酬结构、绩效办法等材料，比较劳动报酬分配办法是否一致，而非只比较某个月实发总额。

四、工资发放记录的核对方法

工资发放记录可以包括银行流水、工资条、个人所得税申报记录、社会保险缴费记录以及微信、支付宝等转账记录。核对时建议区分四个维度：支付主体、支付周期、支付金额和支付项目。

支付主体方面，第五十八条明确劳务派遣单位是用人单位并按月支付劳动报酬。流水中的付款方名称与劳动合同、派遣协议中的派遣单位是否一致，是首先需要核对的内容。若付款方为用工单位或其他主体，需要进一步核实是否存在代付、转付或委托发放安排，并结合工资条、个税申报等材料综合判断。

支付周期方面，可以把每笔到账日期与对应月份列出，观察是否符合按月支付的实际履行情况。支付金额方面，应把工资条中的应发数、扣款项目、实发数与银行到账数逐月对应，避免把年终奖、报销款、加班费与正常工资混在同一栏比较。

支付项目方面，第六十二条规定用工单位支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；第六十条规定派遣单位不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。工资条中是否单列加班费、绩效奖金、福利项目，可以与考勤记录、绩效考评和福利发放记录相互核对。涉及同工同酬比较时，应使用同一用工单位、同类岗位、相近期间的材料，并注明比较口径。

五、举证责任与仲裁管辖

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007年12月29日通过，2008年5月1日施行）第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”整理材料时，可以把由劳动者自行持有的材料与由派遣单位、用工单位掌握管理的材料分开列明，例如考勤记录、工资支付明细、绩效考评等通常涉及单位管理记录，可以在申请仲裁时一并说明调取需求。

管辖方面，该法第二十一条规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议；劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖；双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。在北京发生或履行的劳务派遣用工，确定管辖时需要核对劳动合同履行地、派遣单位所在地以及实际用工地点，并保留相应的工作地点证明。

六、建议的整理顺序与常见核对误区

整理顺序可以按“主体—期间—金额—来源”分组：先列三方主体和两份协议，再按时间轴排列用工事实，最后把工资发放记录逐月对应。这样安排便于把同一期间内的协议约定、实际履行和支付情况放在一起比较。该顺序是整理建议，不是法定提交顺序，具体提交方式还需结合受理机构要求。

常见误区包括：只看协议约定，不看实际履行记录；只看到账总额，不看支付主体和工资项目；只比较某一个月工资，不比较同类岗位的薪酬分配办法；忽略派遣协议期限是否连续；忽略派遣单位与用工单位之间是否存在关联关系。第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。涉及关联关系核对时，可以结合企业登记信息、股权信息等材料进一步核实，不宜仅凭名称相近作出判断。

本文整理的是北京地区劳务派遣纠纷中三类材料的核对思路。具体案件还需结合原件、完整期间、主体关系和受理机构要求逐项核实；本文资料未载明北京地方性特别证据规则，涉及地方仲裁机构材料要求的，建议另行核对。如需要就材料分组、证据核对顺序或拟议委托事项进一步咨询，可拨打北京恒略律师事务所电话4009003957。

主要依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本）第五十八条、第五十九条、第六十条、第六十二条、第六十三条、第六十六条、第六十七条，商务部政策法规库公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545
• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007年12月29日通过，2008年5月1日施行）第六条、第二十一条，上海市人力资源和社会保障局公开文本：https://rsj.sh.gov.cn/tgjfl_17254/20200617/t0035_1388236.html