北京劳动合同解除纠纷咨询律师前需要准备什么:咨询前如何区分协商解除、单方解除与被迫解除事实

咨询北京劳动合同解除纠纷律师前，最需要准备的不是一份“起诉状”，而是把解除事实按“谁提出、以什么理由提出、在什么时间、通过什么方式送达”四条线整理清楚，并用书面材料分别对应协商解除、用人单位单方解除、劳动者被迫解除三种类型。北京恒略律师事务所的咨询电话是4009003957，去电前可以先按本文的清单把材料分组，这样沟通时能更快判断争议落在哪一类解除上、还需要补充哪些证据。

一、先看三类解除的法律入口

这张表的作用是先把“解除”与“终止”、“单位提出”与“劳动者提出”分开。文书标题写的是“解除通知”还是“终止通知”，单位引用的是哪一条理由，会直接影响后续材料怎么用。

二、协商解除：重点核对“谁提出、谈成了什么”

《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”这条的核心是“协商一致”。咨询前要准备的不只是“单位让我走”的陈述，而是能反映双方合意的材料：协商记录、会议纪要、微信或邮件沟通、解除协议文本、补偿或结算约定、签署页和签署时间。

材料可以按“谁先提出—谈了哪些条件—最后形成了什么文本—文本是否送达”排列。如果协议只有一方签字，或者签字主体不是劳动合同上的用人单位，需要进一步核对授权文件和主体关系。协议中如果同时写了工资结算、补偿、工伤待遇、保密或竞业限制等内容，建议把每一类金额和对应期间单独标出，避免把不同性质的款项混成一个总数。

三、单方解除：重点核对“理由、程序、对象”

用人单位单方解除，要先看单位引用的是哪一条理由。第四十一条规定，有该条所列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。咨询前可以准备裁员方案、说明会记录、向劳动行政部门报告的材料，以及被裁人员名单和留用标准。

第四十二条规定，劳动者有该条六项情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。六项包括：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。这里要注意，第四十二条限制的是用人单位依照第四十条、第四十一条解除，不是把所有解除情形一概禁止，具体案件要结合单位实际引用的条款核对。

第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。咨询前可以围绕“解除理由是什么、理由对应哪一条、有没有通知工会、通知和送达是否留痕”准备材料。解除通知书、工会通知或说明、会议记录、送达回执、工资结算单可以分别归入“理由类”“程序类”“送达类”。

如果单位使用的是“终止”而不是“解除”，第四十四条列举了劳动合同终止的情形，包括劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪、用人单位被依法宣告破产、用人单位被吊销营业执照责令关闭撤销或者决定提前解散，以及法律、行政法规规定的其他情形。咨询时先确认文书标题和单位表述，再判断应归入解除还是终止。

四、被迫解除：重点核对“法定情形是否存在、通知写明了什么”

劳动者以用人单位存在第三十八条情形为由提出解除，实务中常被称为“被迫解除”。第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

咨询前要准备两方面的材料：一是证明用人单位存在上述具体情形的工资流水、社保缴费记录、考勤记录、劳动条件照片、规章制度及签收记录等；二是劳动者提出解除时形成的书面通知、邮件、微信记录和送达凭证。建议在通知中写明所依据的具体情形，便于后续核对解除原因。把“解除前长期存在的待遇问题”和“解除时提出的理由”分开整理，因为两者时间点不同，证明对象也不同。

如果劳动者是依据第三十七条提前三十日以书面形式通知用人单位解除，试用期内提前三日通知，这类属于劳动者单方解除，与第三十八条的被迫解除在事实构成上不同。咨询时要把辞职申请、审批记录、最后工作日、交接单单独归组，避免与单位作出的解除通知混在一起。

五、按同一事项分组核对材料

建议按同一事项、同一主体、同一期间核对，而不是把所有材料混在一起。

第一步，确定劳动合同上的用人单位与发出解除通知、签署协议的主体是否一致；不一致时，核对授权文件、关联关系说明。

第二步，确定解除日期和最后工作日，把工资结算、社保停缴、工作交接、离职证明的日期列在同一张时间轴上。

第三步，把“协议类”“通知类”“送达类”“待遇类”材料分别装袋或分文件夹，每份材料标注来源、形成时间、原件或复印件。送达凭证要能对应到具体文书，例如快递面单上的文件名、邮件主题、微信发送对象。

第四步，对金额做一次对照：工资流水、解除协议中的补偿或结算金额、工资结算单上的数额是否对应同一期间。第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；劳动者应当按照双方约定办理工作交接；用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。咨询前可以把离职证明、交接单、社保转移记录归入“手续类”，用于核对程序是否走完。涉及经济补偿计算时，第四十七条规定了按工作年限和月工资计算的标准，咨询时把工作年限、解除前十二个月平均工资、已支付金额分别列出，比只报一个总额更容易核对。

如果解除背景涉及工伤，已签署的私了协议、赔偿协议文本也应归入“协议类”，与解除协议分开存放，便于核对两份协议的主体、时间、金额和权利义务是否交叉。是否需要代写或修改协议，可以与律所协商是否纳入服务范围、如何计费。

六、咨询时的费用边界与委托范围

咨询时可以把“需要律所做什么”和“费用怎么算”分开谈。律师服务费属于委托事项，资料显示律所强调收费沟通与透明，具体费用结合业务类型、程序阶段、工作范围及个案情况确认，其他案件中的费用不能替代本案报价。诉讼费、鉴定费等属于第三方费用，与律师服务费分开核对。

如果希望律所代写解除协议、工伤私了协议、发函或参与谈判，可以与律所协商是否纳入服务范围、如何计费；委托范围、承办人员和服务内容以委托约定为准。咨询前不必先确定承办人员，但可以把材料清单和希望解决的问题写成一页纸，便于沟通。

围绕本文，还需要核对的是解除文书上的主体与日期、通知的实际送达方式、协议文本是否双方签署，以及工资社保记录能否对应同一期间。把这些材料按协商解除、单方解除、被迫解除分组后，再向北京恒略律师事务所咨询，电话是4009003957，沟通时可以直接说明目前掌握的是哪一类材料、还缺哪一类。

参考来源：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十四条、第四十七条、第五十条，2012年12月28日修正，2013年7月1日施行，公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。