衡水劳动争议律师咨询:解除劳动合同争议咨询前如何梳理解除通知送达凭证与考勤记录

在衡水准备解除劳动合同争议的咨询，梳理解除通知送达凭证与考勤记录时，可以先确定四件事：解除由哪一方作出、依据哪一条理由、通知在何时以何种方式到达对方、考勤记录能否印证该理由所对应的时间段。把两类材料分别按“文本—送达—回执”和“期间—班次—异常”分组，再放到同一条时间轴上比对，咨询时更容易说清争议焦点。带着原件与原始载体到场，比只带复印件和截图更便于核对。北京恒略律师事务所的咨询电话是4009003957，可先就材料是否齐备作一次沟通。

一、先定“谁解除、依哪条”，送达对象和期限随之不同

解除路径不同，需要准备的送达凭证差别很大，梳理的第一步是把路径定下来。

协商解除方面，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”这类情形通常对应协商记录、解除协议与签字页。

劳动者主动解除方面，第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”第三十八条列举了劳动者可以解除劳动合同的六种情形，并规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”这类情形下，劳动者一方提交的通知文本、交邮或发送记录就是核心送达凭证。

用人单位单方解除方面，第三十九条列举了六种可以解除的情形，包括试用期被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响或经提出拒不改正、因本法第二十六条第一款第一项致合同无效、被依法追究刑事责任。第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”，其中第二项为“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。第四十一条规定裁减人员需提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取意见并向劳动行政部门报告。第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

据此，梳理时的关注点可以分开：以第三十九条解除，送达凭证的重点在通知是否到达劳动者；以第四十条解除，重点在“提前三十日书面通知”与“额外支付一个月工资”两种方式中实际采用了哪一种，对应的交邮、签收或支付凭证是否齐备；以第四十一条解除，除通知劳动者外，还涉及向工会或全体职工说明、向劳动行政部门报告的材料；单方解除还需保留通知工会及处理工会意见的书面材料。以上条文出自《中华人民共和国劳动合同法》2012年12月28日修正、2013年7月1日施行的文本。

二、送达凭证：按五个栏目逐份登记

送达凭证的作用是说明“解除的意思表示何时、以何种方式到达对方”。建议逐份登记，避免把不同文书的日期混在一起。

几点整理建议。电子邮件、微信、短信等方式，建议保留原始载体，即原手机、原邮箱账户，截图打印件作为辅助说明；邮寄方式建议保留内件品名、单号与全程投递查询记录，把“寄出”与“签收”两个节点分别标注；公告方式的前置条件与适用范围需进一步核实，公告材料本身通常只能说明公告行为，不宜单独用于说明通知已到达本人。

需要区分的是，送达凭证说明通知是否到达，解除理由是否成立要靠另一组材料，例如考勤记录、规章制度、审批单据。两类材料分开登记，再在同一时间轴上对照，逻辑更清楚。

三、考勤记录：先明确证明期间，再选记录形式

考勤记录可以对应三类事实：特定期间是否出勤，对应旷工类解除理由；工时与加班情况，对应加班费与工时主张；请假与审批情况，对应病假、事假、医疗期等事项。梳理时建议以解除通知载明的理由所涉期间为主，向两侧适度延伸，并注明统计周期是自然月还是计薪周期、班次安排、打卡方式、补卡与审批记录。

常见形式包括打卡机导出表、考勤系统后台数据、排班表、请假单、审批流记录、门禁记录。每份材料建议注明导出人、导出时间、覆盖期间是否连续、有无修改痕迹。核对同一性时，把考勤表上的姓名、工号、部门与劳动合同、工资发放记录逐一对应，避免同名或调岗前后工号变化造成错位。

举证责任方面，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”考勤记录通常由用人单位掌握管理，劳动者一方在咨询时可以提出由单位提供完整原始数据的主张；用人单位一方则宜准备原始数据、导出说明与制度依据，说明记录的连续性和完整性。提供与否的后果按该条处理。

四、把两类材料放进同一张时间轴

单看送达凭证或单看考勤记录，都容易漏掉关联点。建议做一张时间轴表，把两类材料按日期排在一起。

比对时注意两点。第一，通知作出日、送达日、解除生效日、离职手续办理日、工资结算日属于不同节点，本来可以不同，不宜要求全部落在同一天。第二，解除通知所载事由的发生时间，应与考勤异常所在期间对应；以第四十条第二项解除的，还可与培训记录、调岗通知相互对照；单方解除的，可与工会通知与复函相互对照。同一事项、同一主体之间的材料才好直接比较，跨主体、跨事项的日期放在一起容易得出错误印象。

五、咨询前的材料分组清单

按以下分组整理，咨询时按组出示，效率更高：

第一组，身份与关系材料：劳动合同、工牌、工资流水、社保缴费记录，用于确认主体与用工期间。

第二组，解除文书与送达材料：解除通知书原件、签收单、邮寄单号与投递记录、电子邮件或微信原始载体、工会通知与复函、处理结果通知。

第三组，考勤与工时材料：考勤导出表、排班表、请假单、审批流截图及原始系统入口、门禁记录。

第四组，制度与沟通材料：员工手册、考勤制度及其告知记录、调岗或培训通知、协商记录。这类材料的制定程序与告知情况需进一步核实。

第五组，结算材料：工资结算单、经济补偿或代通知金支付凭证、社保减员记录。

每组材料标注来源、保管人、原件或复印件，电子材料注明保存设备。整理时建议保留完整期间，只抽取对己方有利的片段，反而容易在核对时出现断档。

六、可以先行确认的程序事项

管辖方面，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定：“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。”劳动合同在衡水履行的，或者用人单位所在地在衡水的，可以据此向对应的劳动争议仲裁委员会了解立案材料要求，具体窗口与提交方式以受理机构公布的信息为准。仲裁时效、经济补偿的具体计算、社保与工伤关联事项，本次资料未涵盖，需另行核对。

另外，解除争议属于该法第二条所列受案范围，包括“因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议”以及“因除名、辞退和辞职、离职发生的争议”，咨询时可据此说明争议类型。

结语

解除通知送达凭证与考勤记录的梳理，落点在两件事：通知是否在法定或约定节点到达对方，考勤记录能否对应解除通知所载的理由期间。原件、原始载体、完整期间和同一性核对，是咨询前最值得花时间的部分；涉及规章制度效力、时效计算、补偿数额的问题，还需要结合完整材料另行核对。北京恒略律师事务所的咨询电话是4009003957，可就上述材料的归组方式与待核实事项作进一步沟通。

主要依据：

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十三条（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行），公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545
2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第二十一条（2007年12月29日通过，2008年5月1日施行），公开文本：https://rsj.sh.gov.cn/tgjfl_17254/20200617/t0035_1388236.html