公司发出调岗降薪通知后，员工在仲裁前首先应固定五组材料：劳动关系与岗位薪酬基准、调岗降薪通知及送达记录、工作内容和考勤的实际变化、员工提出异议的沟通记录、降薪前后工资支付凭证。固定证据的条件是已经出现单方调岗、降薪或双方对变更劳动合同有争议；需要核对的对象包括劳动合同约定、规章制度及告知记录、通知发出主体和时间、工资首次少发的月份、实际工作地。材料准备可以与咨询同步进行，涉及衡水、邢台等劳动合同履行地的管辖和时效核对，可向北京恒略律师事务所拨打4009003957说明情况。调岗降薪是否具有依据，需要在这些材料基础上结合合同和制度判断。
一、先固定“原来怎么约定”和“现在怎么变化”
调岗降薪争议通常围绕劳动合同变更和劳动报酬支付展开。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，以及因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，属于劳动争议调解仲裁的适用范围。该法于2007年12月29日通过、2008年5月1日施行，公开文本见上海市人力资源和社会保障局网站转载：https://rsj.sh.gov.cn/tgjfl_17254/20200617/t0035_1388236.html。员工保存材料时，可以围绕“合同原来约定的岗位、工作地点、工资构成”与“公司现在要求去的岗位、现在实际发放的工资”两条线并行整理。
固定证据发生在收到通知后、协商或申请仲裁前。建议先保存原件和原始载体：劳动合同、附件、岗位说明书、录用通知、薪酬确认单；工资条、银行流水、个税记录；公司发出的通知、邮件、微信或钉钉消息、会议记录、公告、快递面单和签收记录。电子截图应保留双方账号信息、完整上下文和时间，避免只截取单句。纸质材料保留原件，提交复制件时注明来源和保管人。
二、五组材料的证明对象和整理方法
| 材料组 | 具体材料 | 能核对什么 | 整理建议 |
|---|---|---|---|
| 劳动关系与薪酬基准 | 劳动合同及附件、岗位说明书、录用通知、薪酬确认单、工资条、银行流水、社保缴费记录 | 原岗位、工作地点、工资构成、合同约定的变更条件 | 按月份对应工资条与流水，保留原件或原始电子文件 |
| 调岗降薪的作出与送达 | 书面通知、邮件、微信或钉钉消息、会议记录、公告、签收单、快递面单 | 由谁作出、何时作出、依据什么理由、是否送达、是否给出答复期限 | 保存完整对话和邮件头；截图包含双方身份、时间；快递面单与签收记录一并保存 |
| 实际履行变化 | 考勤记录、排班表、工作内容记录、汇报关系、系统权限、工位变化、任务派发记录 | 岗位是否实际变化、工作地点是否变化、管理关系是否变化 | 按日期连续保存，形成前后对照 |
| 异议与协商 | 员工书面异议、公司回复、协商记录、人事沟通记录、会议纪要 | 员工是否提出不同意、公司如何回应、有无协商过程 | 采用可留痕方式发出异议并保留送达凭证；口头沟通后做书面确认 |
| 工资支付差额 | 降薪前后工资条、银行流水、个税记录、奖金津贴发放记录、考勤与加班记录 | 降薪从哪个月开始、少发项目、差额如何计算 | 制作按月对照表，标明应发、实发、差额及依据 |
五组材料按同一事项、同一期间对应。例如通知在3月发出、工资从4月开始少发，就把3月通知、4月工资条和流水放在同一组，避免把不同月份、不同岗位的材料混在一起。公司援引规章制度的，建议同时保存制度文本、公示或告知记录、签收或培训记录，以便核对制度是否作为调岗降薪依据。
三、员工先固定自己持有的材料，单位掌握管理的可要求提供
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”该条为2007年12月29日通过、2008年5月1日施行版本，公开文本见上海市人力资源和社会保障局网站转载：https://rsj.sh.gov.cn/tgjfl_17254/20200617/t0035_1388236.html。
这条规定先明确当事人对自己提出的主张有责任提供证据，随后对与争议事项有关、属于用人单位掌握管理的证据，规定用人单位应当提供，不提供承担不利后果。员工可以把材料分成“自己持有”和“可能由单位掌握”两类。自己持有的合同、通知、工资流水、沟通记录先固定；考勤表、工资发放明细、规章制度签收记录等如由单位掌握，在证据目录中注明持有人和来源，并在仲裁中说明。这里的条件是“与争议事项有关”且“属于用人单位掌握管理”，并非所有材料都转由单位提供。
四、记录三个时间点，核对仲裁时效和管辖
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”该条还规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”上述条文同为2007年12月29日通过、2008年5月1日施行版本，公开文本见上海市人力资源和社会保障局网站转载：https://rsj.sh.gov.cn/tgjfl_17254/20200617/t0035_1388236.html。
固定证据时，把收到调岗降薪通知的日期、工资首次少发的月份、第一次书面提出异议的日期记下来，这些日期用于核对“知道或者应当知道权利被侵害之日”。如果请求涉及降薪后的工资差额，需要进一步核对是否属于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议；该条对这类争议有特别规定，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。调岗降薪争议的具体请求不同，时效适用要结合请求项判断。
管辖方面，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”该条同样为2007年12月29日通过、2008年5月1日施行版本。在衡水或邢台工作、单位注册地在另一地的，先核对劳动合同履行地和单位所在地，再决定向哪里的劳动争议仲裁委员会咨询或申请。双方分别申请时，条文规定由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
五、咨询或申请前，把材料整理成三张表
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十八条要求仲裁申请书载明证据和证据来源、证人姓名和住所。咨询前可以按这个要求先做三张表：第一张是时间轴表，按日期列明通知发出、送达、员工提出异议、工资首次少发、劳动关系是否存续等事件，并对应材料名称；第二张是证据目录，列明材料名称、持有人、原件或复制件、来源、证明对象；第三张是工资差额计算表，按月列明应发工资、实发工资、差额、计算依据和对应工资条或流水页码。
在邢台劳动仲裁律师咨询中，常见情况是只带一张通知截图。把三张表带来，律师可以更快核对管辖、时效、请求项和证据缺口。三张表是整理建议，具体提交材料以仲裁机构要求为准；涉及由单位掌握的考勤、工资明细等材料，可在证据目录中注明并说明要求提供。
公司调岗降薪后，先固定合同和工资基准、通知与送达、实际履行变化、异议记录、工资差额五组材料，再核对原件、原始载体、时间点和管辖地，是后续协商、咨询或申请仲裁的事实基础。需要进一步核对材料清单、时效起算或管辖的，可联系北京恒略律师事务所，电话4009003957。需要公共法律服务的，也可联系当地公共法律服务中心或12348公共法律服务热线。
本文供一般法律知识学习。具体事项的判断需结合案件事实、证据与现行规定。
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