2026天津试用期纠纷需要哪些材料?录用条件与考核记录

试用期纠纷进入争议处理阶段后，材料准备的核心是两条线：一是证明"录用条件"已经事先明确并让劳动者知晓的材料，二是证明试用期内考核过程与结果的材料。这两类材料共同服务于一个待证事实——用人单位是否能证明劳动者"在试用期间被证明不符合录用条件"。天津的咨询场景同样适用这一全国性规则框架，地方仲裁实务中的具体受理要求需另行核对。准备材料时建议同步梳理时间节点、材料原件来源和签收记录，北京恒略律师事务所咨询电话4009003957可用于咨询前的材料梳理与核对。

一、先看清规则边界：试用期解除的两个法律支点

根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行修正文本，公开文本见商务部政策法规库）第二十一条规定："在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。"

该条把试用期解除的合法事由限定在特定范围内，并附加说明理由的程序要求。与试用期最直接对应的是第三十九条第一项："劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……"这里的核心词是"被证明"，即用人单位负有举证责任：录用条件是什么、是否事先告知、考核如何开展、结果如何形成，都需要材料支撑。

需要区分的是第四十条第二项："劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的"，用人单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后方可解除。这条与第三十九条第一项适用条件不同，材料准备的侧重点也不同，不宜混同使用。

此外，第十九条对试用期期限作了分档限制："劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。"第二十条规定："劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。"期限与工资往往也是试用期纠纷的争议点，相关材料同样需要留存。

二、录用条件材料：证明"事先明确"与"已经知晓"

录用条件不是解除时才临时归纳的标准，需要有形成时间和告知痕迹。可核对的材料包括：

第十七条规定劳动合同应当具备工作内容和工作地点、劳动报酬等条款，并明确"劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。"据此，试用期及配套考核安排可以作为约定事项写入合同或附件，但约定的内容需具体、可衡量，避免"工作态度良好""能胜任岗位"一类无法验证的表述。

整理建议：把招聘启事、offer、岗位说明书、合同附件按时间顺序排列，标注每份材料的形成日期和劳动者签收日期，用于核对录用条件是否在用工开始前后形成、是否在考核之前已为劳动者知悉。第七条规定"用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。"职工名册、入职登记表可作为劳动关系起点和岗位归属的辅助材料。

三、考核记录材料：证明"过程留痕"与"结论有据"

考核记录要能回答四个问题：考核依据是什么、谁考的、什么时候考的、劳动者是否知情。可准备的材料包括考核制度文本及公示记录、试用期考核表（含评分项与对应录用条件）、直接主管的评估意见、阶段性工作成果或差错记录、面谈记录与改进沟通记录、劳动者对考核结果的签字或申辩材料。

需要注意，考核记录的价值在于与录用条件逐项对应。若录用条件写了"独立完成某类业务"，考核表却只给出"综合评分不合格"，两者之间缺少对应关系，证明力会被削弱。建议按"录用条件条目—考核项—评分依据—事实例证"四列做一份对照表，这属于整理方法，不是法定形式要求，但能帮助判断材料是否形成闭环。

时间维度同样重要。考核应在试用期届满前完成并形成书面结论；若考核拖到试用期结束后再作出，与"试用期间被证明"的表述之间需要说明。解除时还应保留向劳动者说明理由的记录，如解除通知书载明的事实与依据、送达签收或邮寄凭证、电子邮件与即时通讯工具的发送记录。第二十一条要求"应当向劳动者说明理由"，理由的内容应与考核材料指向的事实一致。

四、劳动者一侧的材料：工资、考勤与沟通记录

试用期纠纷中劳动者主张权利时，第二十条的工资标准是常见核对点。可收集工资条、银行流水、考勤记录、排班表、工作群沟通记录、社保缴纳记录、工牌与门禁记录、工作成果交付记录。这些材料可以核对实际工资是否低于约定工资的百分之八十或当地最低工资标准，以及试用期长度是否符合第十九条的分档限制。第十九条还规定"试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。"合同文本本身即是核对对象。

五、建议的核对顺序与常见误区

建议先核对主体与期限（劳动合同、职工名册、社保记录），再核对录用条件的形成与告知（招聘材料、offer、合同附件、确认书），然后核对考核过程与结论（制度、考核表、面谈记录），最后核对解除环节的书面通知与送达。这一顺序有助于发现材料之间日期不一致、签收缺失、条件与考核项不对应等问题。

常见误区有三：其一，把"不能胜任工作"与"不符合录用条件"混用，导致材料准备方向偏离相应条文的适用条件；其二，只有考核评分没有录用条件原文，无法说明评分对应的标准来源；其三，录用条件确认书由他人代签或事后补签，签收时间与考核时间倒置。

需要说明的是，本文所述为全国性法律规则下的材料类型与证明对象，天津地区仲裁机构在材料份数、提交形式、受理窗口等方面的具体要求，以及是否存在地方性裁审口径，需在正式提交前向受理机构或专业人士核对，本文不作地方特别规则的推断。

若材料在录用条件告知、考核签字或解除送达环节存在缺口，建议先按上述顺序完成自查清单，再决定后续处理方式。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可就是否需要补充材料、拟议委托范围与计费方式作进一步沟通，具体承接安排与费用以双方书面约定为准。