公司以“不符合录用条件”为由在试用期辞退，需要准备的材料可以按三条线索归拢：录用条件是否事先明确并有劳动者知悉的痕迹、考核过程是否有可查的记录并与该条件一一对应、解除决定是否在试用期内作出并书面说明理由。对劳动者一方，建议优先收集劳动合同与录用通知、岗位职责和考核标准、在职期间的工作与沟通记录、解除通知书及送达凭证；对用人单位一方，需要准备的是能够支撑“条件存在、考核发生、结论对应”的完整材料链。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项将“在试用期间被证明不符合录用条件”作为解除情形，第二十一条同时要求“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”，条文以“被证明”为适用前提，因此材料准备应围绕可证明性展开。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，可就材料归类和核对顺序作进一步沟通。
一、“被证明不符合录用条件”的举证落点
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）
与本问题直接相关的是第一项。该条把“试用期间”“被证明”“不符合录用条件”三个要素并列，缺一不可：解除决定需落在试用期内；不符合的结论需有证据支撑；判断标准需指向事先存在的录用条件。第二十一条进一步规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
从这两条的文本看，用人单位一方在作出解除决定时，需要能够出示材料说明三件事：录用条件是什么、劳动者在哪些具体方面未达到、解除决定作出于试用期内并已说明理由。劳动者一方准备材料的目的，则是核对上述三项是否有对应文件支撑，以及解除理由的表述与考核记录是否一致。
二、三组材料的用途区分
材料按证明对象分组，比按文件类型堆叠更容易核对。以下分组为整理建议，供协商、说明理由或后续程序中梳理事实使用。
| 材料组 | 常见文件 | 能核对什么 | 核对时注意 |
|---|---|---|---|
| 第一组：录用条件与试用期约定 | 劳动合同（含试用期条款）、录用通知书或offer、招聘公告、岗位说明书、绩效考核制度、员工手册及签收或培训记录、试用期目标任务书 | 录用条件在解除前是否已经存在、是否具体可衡量、劳动者是否知悉；试用期期限与合同期限是否对应 | 条件表述宜具体到岗位职责、量化指标或明确的能力项，仅有“服从管理”“表现良好”一类概括表述，核对时难以对应到具体事实 |
| 第二组：考核过程与不符合的事实 | 试用期考核表及评分记录、工作成果与交付物、差错或投诉记录、培训与辅导记录、工作沟通邮件与会议纪要、考勤与请假记录 | “不符合”的结论是否有具体事实支撑，该事实是否落在第一组条件范围内，发生时间是否在试用期内 | 关注考核的评价人、评价时间、评价依据，以及考核结果是否曾向劳动者反馈 |
| 第三组：解除程序与送达 | 解除劳动合同通知书（载明理由）、送达凭证（签收、邮寄、电子邮件）、工资结算记录、社保缴纳记录、离职证明 | 解除日期是否在试用期内、理由是否书面说明、通知是否实际到达劳动者 | 通知书的理由表述与第二组考核结论是否指向同一事项 |
劳动者一方可以对照上述三组反向收集：自己持有的劳动合同、工资银行流水、考勤记录、工作沟通记录、收到的解除通知原件及快递面单。这些材料的作用是核对用人单位主张的录用条件是否曾告知本人、考核记录记载的时间与内容是否与实际工作安排一致、解除通知的理由与考核表结论是否同一。
三、试用期约定本身需要先行核对
在讨论“不符合录用条件”之前，试用期约定本身是否成立、期限是否在法定范围内，是材料核对的第一步。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
核对方法是把劳动合同期限与试用期期限并列比对：合同期限落在哪一档，对应试用期上限即为该档规定；同一用人单位与同一劳动者是否出现第二次试用期约定；合同是否属于以完成一定工作任务为期限或期限不满三个月的情形；是否存在仅约定试用期而未约定合同期限的文本。第十七条将试用期列为劳动合同可以约定的事项，因此试用期约定通常体现在劳动合同或另行签署的协议中，两份文件需要一并核对。
四、工资与用工事实的辅助核对
试用期工资是另一项可以独立核对的内容。第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”核对时需要三项数据：本单位相同岗位最低档工资、劳动合同约定工资、用人单位所在地最低工资标准；实际发放数额需同时满足不低于前两者之一折算的百分之八十、且不低于最低工资标准。
用工事实方面，第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立的，应当自用工之日起一个月内订立。工资流水、社保缴纳记录、考勤记录可以用于核对实际用工起止时间，这一时间点关系到试用期起算与解除日期是否落在试用期内。
五、建议的核验顺序
同一事项的材料宜按时间线排列，避免不同来源的文件在同一事实上出现无法对应的日期。可以按以下顺序梳理：
第一步，确定劳动合同期限与试用期约定的对应关系，核对是否符合第十九条的分档上限，确认试用期起止日期。
第二步，固定“录用条件”的文本及其形成、告知时间，核对是否有劳动者签收、培训签到或邮件送达的痕迹。
第三步，把考核记录、工作成果、沟通记录按时间排列，逐项对应到第一组条件中的具体条目，核对评价人、评价时间与反馈情况。
第四步，核对解除通知书的作出日期、理由表述、送达凭证，与第三步的考核结论比对是否指向同一事实。
第五步，核对工资发放与社保缴纳记录，确认试用期工资的计算基数与实际发放数额。
这一顺序的作用是让每组材料各自回答一个问题，减少在同一份文件上同时承载多个结论的情况。核对中如出现文件日期不一致、评价人与实际管理人员不一致、通知理由与考核结论不一致，需要进一步核实文件形成过程，而不宜直接以其中一份文件推定全部事实。
六、几个容易混淆的点
第一，“不符合录用条件”与“不能胜任工作”是两种不同的解除情形。第三十九条第一项针对试用期内的录用条件；第四十条第二项规定的是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，且该条要求“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后”方可解除。两者的适用条件与程序要求不同，材料准备时需先确认解除通知援引的是哪一项。
第二，录用条件的告知时间影响核对方向。条件文本形成于解除之后，与形成于用工之前并有劳动者确认，在材料核对上的意义不同，建议重点查找形成时间与送达痕迹。
第三，试用期期限的分档需按合同期限完整对应，不能以“三年以上”一档的标准套用于一年期的合同，也不能把“不得超过”理解为可以任意约定更长期限。
第四，仅约定试用期的劳动合同，依第十九条试用期不成立，该期限为劳动合同期限，此类文本在核对时需要单独标注。
结语
围绕“不符合录用条件”辞退的争议，材料准备的核心是把录用条件、考核事实、解除程序三组文件按同一时间线和同一事项对应起来，先核对试用期约定本身，再核对条件文本与考核记录的对应关系，最后核对解除通知的日期、理由与送达。本文所述分组与顺序为整理建议，具体案件中各项材料的证明作用仍需结合文件原件与形成过程判断。北京恒略律师事务所咨询电话4009003957，如需就现有材料的归类、缺项核对或委托范围与计费方式进行沟通，可通过该号码联系。
法律依据出处： 《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第十九条、第二十条、第二十一条、第三十九条、第四十条，2012年12月28日修正，2013年7月1日施行，公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545
本文供一般法律知识学习。具体事项的判断需结合案件事实、证据与现行规定。
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